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管理者在工作里十分重要部位，是要坦诚且开放地跟员工探讨薪酬问题，下面是小编为大家收集有关跟下属讨论薪酬的谈判技巧，欢迎借鉴参考。

尽早谈，经常谈

和员工坐下来一块儿谈论薪酬，对方不应该觉得意外，“你越是常常去谈，就越会变得容易”，Narayanan提议以薪酬讨论开启全新的一年，探讨员工要是达成了（或者没有达成）工作目标，会给奖金以及加薪带来怎样的影响，接着，在一整年当中持续检查其工作表现，如此一来等到年末，面对正式评估以及薪资调整的决定，员工不会产生意外 。

第一次进行薪酬方面的讨论，能够思索询问员工对于接下来一年的加薪以及奖金情况有着怎样的预期，Narayanan讲，这样可以对未来的失望情绪起到缓和作用、促使薪酬预期变得合理，此外，他作出解释称，要是让你的员工去想象自身处于决策者的角色当中，他们更有概率给出公正的评价。

分开讨论绩效和薪酬

薪酬应当跟业绩相互挂钩，只是Low提议把这两个话题划分开来进行讨论 。“要是你于绩效的框架范围以内开展薪酬方面的讨论，员工将会好似被催眠了那般，除了薪酬数字之外别的什么都没办法听进去 。”Narayanan对Low的此种说法表示赞同 。所以管理者应先针对个人成长以及发展对员工展开正式评估，接着等待几个星期之后再去告知加薪或是奖金方面的消息 。

多参考他人意见

“我们皆为人，对一些人怀有喜欢之情，与此同时对另一些人抱有讨厌之意”。Narayanan如此讲道。每个人都存在几个偏爱的职员，然而总归存在办法去除天然的偏见。他给出建议，借助两人或者三人小组来决断薪酬调整。“当有着更多人参与到决策之中时，员工知晓其中涵盖制衡，进而相信结果会更为公平。”

讨论前做好准备

Dillon讲，管理方面的新手老是犯一种错误，那便是没制定计划就着手讨论，即便你具备丰富的领导经验，预先准备好说辞也会有着极大的帮助，写下你的重点，提前进行排练，想好你怎样在代表公司利益之际做好自身，Dillon说：“当然呀，你需要代表公司去讲话，可也不用那般机械。”她提议准备和员工谈话时运用同理心，“问问你自己，这个人会以怎样的方式听取我传达的信息，你提出的加薪方案不一定会让他们完全满意。”但是，你要做的是说服他们相信，这是个公正的结果。”她说。

认可员工的价值

多数情形下，这类交谈是个契机，用以告知员工其对公司的重要程度，“你和员工是伙伴关联，你得让他们晓得，你极看重他们的付出。”Dillon讲道。别只是说出奖金及加薪数额，而要明确表述出你对其工作的赞许，“须激励他们持续创造新价值。”Narayanan说道。

告知决策依据

员工对加薪或者奖金的调整觉得失望，常常是由于他们缺少相关信息，“哪怕是机器上的一颗螺丝钉，也期望明白整个机器的运转。”Narayanan讲，你要跟下属分享组织的总体情形，跟竞争对手相较，公司的业绩表现，本年度整个公司的加薪或者奖金区间，Low提议:“紧扣事实，说明行业范围内同样职位、拥有相同经验的人的收入情形。”Low说，“你有职责了解怎样才算是公正的报酬。”

准备接受负面反馈

哪怕你觉得存在一则好消息有待宣告，也得做好应对员工情绪的准备，这类谈话极易擦枪走火，“人当不了圣诞老人，没法带给每人其所欲求的每一样事物”，Narayanan讲道，“员工表现消极时，务必要倾听他们，知悉其情绪，然而勿轻易妥协”，Dillon提示道，要是有法子解决员工问题——或许你能查查可否拨出更多预算——告知对方过几天给予答复，要是你认定员工提出的请求合理，那就义不容辞地为他们谋取利益。她表示，不过，别让人怀有不切实际的期望呀，除非你定下要采取行动了。不管怎样去做，可不可以演变成那种小孩子只要会闹就能得到甜头的状况呢。而这会给往后的对话树立起一个差劲的先例哟。

记住以下原则

三要：

要清晰地表明你在乎员工所具有的价值，不要只是单纯地给出奖金或者是加薪的具体数字 。

* 要解释做出决策的过程，使员工了解你是公正的

* 要事先演练你的说辞，以及如何面对应对员工的不满

三不要：

* 不要等到年底才讨论薪酬问题——应该形成持续的对话

* 不要在业绩评估的最后告知薪酬调整决定——把两类谈话分开

不要因员工情绪低落而感到诧异，即便你觉得所宣布的是件不错的消息，可也存在着比员工期望值得低的可能性 。