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对中层管理干部来讲，情境领导力是其必须掌握的一种能力。培养员工时，得在能力以及意愿方面予以分类，这意味着要去盘点团队员工的成熟度，还有工作状态，最终做到因材施教。

把员工看成一样的，这其实是极大的不公平，为啥呢，因为每个人所拥有的学问、经历、本事、背景都是不一样的。

凭借XY轴，对员工展现出的支持行为也就是关系行为，以及辅导行为，能够将管理风格划分成四个象限，分别是ABCD，在此基础上，领导风格处于指令与教练以及支持还有授权这一循环式递进的四个阶段。

1.针对刚入职新手职场小白，其意愿度高但能力较差，新环境下心理会有陌生感，此阶段存在指令性行为，无需过多解释，多为服从性操作，耗时较多且需耐心，像三级安全教育、企业文化培训、产品知识培训、PPE领取、车间布局、工作考勤、工作内容等工作都要详细讲解，该时间阶段一般为0到3个月。

2.员工在经过试用期后，其能力出现了提升，然而，在历经一段时间的观察以及适应之后，其意愿却有所下降，甚至有可能无法达到期望。此时期管理风格侧重于多指导，着重强调的乃是双方互动，而处于这个阶段的员工会拥有自身的想法以及方法。管理者需要扮演教练角色，致力于提升员工技能并给予激励，并且要耗费大量时间去辅导员工，还要检查并纠正员工的行为。

最后以主管的意见为准，因为员工还不具备独立走路的能力。

一般而言，这个时间阶段通常会持续到6至12个月，在此阶段之中，员工所经历的心理震荡极为激烈，所以要予以重点关注。

3.支持性行为阶段，此阶段员工能力颇强，常规工作不具太大挑战，可适度赋予权力与责任。与此同时，切莫忘却激发员工潜力与意愿，可开展一些挑战性工作训练。工作分工之际，多多倾听对方意见。此时间阶段通常达12个月以上。

4.能力与意愿趋向稳定的，属于授权性行为，是团队中的明星员工，在工作方面能够独自担当一面，能够进行精准授权，也就是给予更多的权利以及责任，在任务下达之后，只需要对结果进行监控就行，在这个阶段要达成低指导以及低支持，这是团队培养的最终目标，为了打造高绩效团队，首先要培养高绩效个体。

管理者于带领团队之际，管理风格切不可一刀切，而得按不同象限的员工来切换自身管理风格，日常管理需兼采1至2种风格。比如说，对于成熟度高的员工，我们运用“授权”风格；而刚入职的小白，连走路都不会，我们得多给予指令与指导。那成熟度高的员工期待更多空间；职场小白则希望得到更多指导，倘若管理风格出现错位，人员的离职率便会升高，管理者得自我反思脑子里有无这种领导力概念！