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近日，北京市人力资源和社会保障局印发了《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，该基准表明确指出，在用人单位招录（聘）时候，存在这么一些行为，就是以性别作为理由去拒绝录（聘）用妇女，或者差别化地提高对妇女的录（聘）用标准，又或者因为结婚、怀孕这些情况，以及产假、哺乳等原因，去降低女职工的工资和福利待遇等行为，对于这类行为，最高是可以处以五万元罚款的。

之于现实当中，女性所遭遇的职场性别歧视申诉路径是不是畅通呢，执法部门针对侵害妇女劳动权益的违规用人单位会怎样去开罚单，明确的指导标准能不能落实呢，鉴于此，记者展开了多方的采访。

“招聘中的性别歧视问题都很隐蔽”

在读研期间，化名小杜的她，来到某世界500强企业核心事业部的人力资源部门实习，当时恰值冬季校园招聘季。其出身财经专业，被安排担任该事业部财务部门第一轮面试的主试官，工作有初步筛选出符合企业要求的毕业生，把资料整理后交给第二轮专业面试的部门主试官。

在第一轮面试时，有35名毕业生求职者被分到小杜这边之处。在面试开始以前呀，小杜就收到了部门人力资源总监给出的明确指示，指示内容为“所有男生都要”。那次一共有4名男生参与面试，在集体视频面试进程当中，有个男生全程未曾开启摄像头呢，在案例讨论期间一句话都没说。在小杜的看法里，跟其他面试者相比较，他不管是相关经历背景还是面试时的表现，均未展现出竞争优势。然而，由于领导提出的要求，鉴于招聘名额存在限制，小杜没办法，只能将一位极为出众的女生列入候补名单，把这名男生放进进入第二轮面试的名单里 。

小杜留意到，这家公司的一些技术岗位，在简历筛选这个环节，明确向人力资源部门做了告知，其内容是，女性求职者年龄被要求在30岁以及30岁以下，男性求职者年龄被要求在35岁以及35岁以下。人力资源总监还特意给出叮嘱，提及“未婚的女性要询问其是否打算在短期内结婚”，“已婚的女性要询问其短期内是否会成为妈妈”等 。

“招聘里头存在的性别歧视方面的问题均颇为隐蔽，平常的求职者也极难发觉它。”小杜讲道 。

人力资源总监告知小杜，公司在招聘时所考量的是企业利益实现最大化，所以要对求职者的稳定性以及企业的培养成本等诸多问题予以考虑。有个别女性求职者才刚入职还不满半年时间，就由于结婚而选择放弃工作回归家庭，或者因生育需要带孩子进而无法把更多精力投入到工作里，这种情况会造成企业资源的浪费 。

其中一些单位，在招聘条件里明确列出只限于男性的要求，把女性直接排除出去，此外，除了在招聘进程中给女性求职者设定年龄等方面的门槛 。

不久前，上饶市里边ertain中学，那里拥有招聘岗位，岗位包含初中语文教师，还有初中美术教师，另外也有初中体育与健康教师，这些岗位条件全都标明了“仅限男性”。在2月20日的时候，该学校有一名工作人员作出回应声称，本校是特殊教育学校，对于学生不良行为进行矫治，此时工作强度会相对比较大，当下所招聘的全部都是男老师。

智联招聘所发布的那份《2022中国女性职场现状调查报告》表明，有61.2%的女性于求职之际，被询问了婚育相关状况，此比例高于上一年的55.8%；有38.3%的女性声称婚育对自身职场前景产生了影响；有11.9%的女性由于性别因素，在升职加薪方面颇为不顺。

是同工同酬还是“薪酬歧视”

上海锦天城（郑州）律师事务所，有位叫褚清瑶的律师，在接受中青报·中青网记者采访的时候讲了这样一番话，女性就业机会不平等，在我国主要呈现出这样的状况，用人单位在招聘员工之际，会借助各种招聘条款，对员工性别加以限制，其中绝大多数，既不符合法律规定，也缺乏合理性，特别是在高校女大学生就业这个方面，表现得尤为突出 。

某叫褚清瑶的人表示，在那些被她探访过的女性求职者当中，有百分之二十三点六的女性受访者称自己于寻求工作时，发生过因身为女性而被拒绝或者遭遇歧视的经历，有百分之十六的受访女性有过自身能力明显高于男性，却被拒绝录用的经验，“我国女性就业机会不平等的现象时常会发生，是存在着就业性别的歧视的。”她这般说道 。

指出的是褚清瑶，除就业机会不平等外，工作发展机会也不平等。许多女性，其工作能力、工作业绩以及发展潜力，比共事男性优秀，然而仍不能获重用，这些女性往往得付出比男性多数倍努力，才可达到相对较好工作水平线。这一情况存在，大大挫伤了女性寻求更好发展机会的积极性。

高京45岁，于一家互联网公司任职，其职级为总监。在一回聚餐之际，她偶然间晓得同岗位其他组有一位男性总监，税后月薪比她高出7000元人民币。“我俩的工作内容、KPI指标全然一样，我的学历以及毕业学校都更具优势，甚至我带领的人员数量也比他的多。”因公司劳动合同规定员工不得公开谈论薪资，高京始终不知她与同事的薪酬差这般大。当她向领导提出加薪请求时，领导给出的缘由是，对方工作年限多3年。

褚清瑶讲道，我国劳动法之中的第11条作出了这样的规定，用人单位在没有在用工时同时订立书面劳动合同的情形下，并且与劳动者所约定的劳动报酬并不明确，那么新招用的劳动者的劳动报酬要按照集体合同规定的标准去执行，要是没有集体合同或者集体合同未规定的话，遵循实行同工同酬的原则。

“给出建议以期政府相关部门去出台关联政策，增添针对薪酬歧视部分的补充内容，存在这样一种情况，作为女性员工，在跟男性员工处于同一工作状态或者工作量相同的情形下，其收入反倒会比男性员工获取的要少，而这同样是较为常见的歧视现象。”褚清瑶讲道。

构建生育友好型社会 消除女性就业歧视

曾于一家杂志社担任编辑部主任的王一凡，在怀孕并生育二孩后，领导对其态度出现巨大转变，以“二孩妈妈，家庭负担重”作为缘由，将她调至办公室工作，去做一些日常琐碎之事，不再让她负责杂志的编辑工作，在公司薪酬调整进程中，她的薪酬不但没升反而降低，随后王一凡辞职离开了杂志社，“感觉因生育二孩遭受了歧视，不过我依旧不会选择走诉讼这条路，因为不一定能够胜诉，且维权成本高昂。”王一凡如此说道 。

褚清瑶觉得，我国针对女性就业问题的立法，有着显著的原则性特征，并且呈现出间接性的状况，规定数量众多，然而其可适用性方面，是有待进一步予以提升的态势。当前施行的立法里面，并不存在针对女性就业问题的具体法律规定，同时也没有与之适配的实施细则，这就导致在实际践行过程当中，明显地欠缺可操作性。当女性遭遇性别歧视之后，她们究竟该通过何种方式去举报用人单位呢，举证责任又应当怎样进行分配呢，还有用人单位对于性别歧视这一行为，究竟应当承担何种类型的法律责任呢，我国相关的法规在这些方面，尚无具体的体现。

据知悉，当下，我国尚未构建起专门针对反女性就业歧视情况的机构，女性若遭遇性别歧视之后，仅能够朝着法院去提起有关诉讼。

21世纪教育研究院院长熊丙奇，在接受中青报·中青网记者采访那一刻，这般指出，《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》的颁布，明确了处罚的“裁量基准”，它能够精准保障妇女权益，未来有望治理职场性别歧视这一顽固疾病，可是公开的性别歧视能够治理，隐性的、经过变相的性别歧视就让人防不胜防。想要将职场里的性别歧视完全消除掉，以此来保障女性拥有平等就业以及发展的各种权利，这既得让法律发挥出它本身的作用，大力增强对职场方面性别歧视的监管力度，又得去建立起来一套合理的育儿成本分摊机制。

熊丙奇觉得，对于企业来讲，虽说遵循法律法规，秉持公平就业反对歧视，这属于合法经营的底线，然而还要依据企业经营的实际状况出发，给企业排忧解难。不然的话，企业就会避开监管，施行隐性、变相歧视。

熊丙奇表示，要构建生育友好型社会，保护女性平等就业与发展权利，就应当建立起政府、企业、个人合理的成本分摊机制，从长远视角来看，政府在减轻生育、养育、教育负担方面应发挥主导作用 。