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需更精巧的制度设计方可化解矛盾，要解决这个重大社会课题，更需多方协同发力 。

近日，湖南省总工会发布劳动法律监督提示函，用人单位在招录（聘）时候，除国家另有规定之外，不得限定为男性或者规定男性优先，除个人基本信息以外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件，不得以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准。

这份由湖南省总工会所发出的文件，并不是毫无根据凭空出现的意思。智联招聘方才发布的《2025中国女性职场现状调查报告》表明，有62.5%比例的女性在开展求职行为的时候遭遇过关于婚育状况方面的询问情况，只是仅有18.5%比例的男性经历过求职过程中被问及婚育相关情况。在求职的现场环境当中，应聘登记表上面“婚姻状况”以及“子女数量”等项目属于必须要填写的内容，这些实际存在的情况证实了，职场里面的性别歧视现象并不是少见的情况。

应予肯定的是，湖南的这份提示函，把握住了职场歧视的关键所在。然而，要使得这份善意切实映照于现实之中，既需要具备敢于啃下“硬骨头”的勇气，又需要拥有善于做好“细功夫”的智慧。

有婚育状况调查，有孕期劳动保护问题，还有同工不同酬现象，这些问题存在的深层次原因在于，企业逐利与政策导向存在冲突，有的企业把产假补贴算作用工成本，有的企业把每天 1 小时带薪休假折合成成本 。当这些成本缺少社会分摊机制时 ，企业就基于自身经济利益 ，制定出各种多歧视性规定 。

打破职场挑选的潜在障碍，仅仅靠禁令是难以产生效果的。多个省份促使生育津贴以社会化方式发放这件事得以施行，把女职工特殊保护所需成本实现社会化……诸如此类的制度规划减轻了企业的成本负担，还推动了育儿责任的社会化分摊得以顺利进行。

让矛盾得以化解，需要更为精巧的制度设计，要解决这个重大的社会课题，更得促使多方协同起来发力。遇到遭受不公正待遇的时候，劳动者得增强权利意识，以合理合法的方式去表达个人诉求；企业应该创新用工的模式，有关部门需把配套措施完善起来，严格地执行法律……唯有这样，方可营造出一个更显公平以及开放的职场环境，更妥善地保障劳动者的各项权利。 （张逸菲 程时培）。