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英国：通才型的代表国家，公务员绩效评估的内容比较宽泛

英国乃通才型的典型代表国家，于公务员队伍建设里着重任用通才，公务员考核主要围绕“人”的能力，即个人素质与工作潜力（高健生、张明亮：《世界各国公务员制度》，山西人民出版社1989年第1版，第208页），侧重于公务员共性的素质条件，这便致使绩效评估的内容较为宽泛。英国作出规定，为了维持工作标准促进公务员行政服务效率的提升，必定得要有平时的考勤以及定期的考绩。平时考核更为多地留意公务员的出勤状况与工作态度。各部门分别设有签到公钟以及签到簿，公务员上班、下班或者午休的时候均需签到，在工作日期间到下午6点，上午10点开始不得外出兼职。这儿，公务员每周工作5天，总计42小时。英国国家的公务员，因为所在部门各不相同，工作性质存在差异，不同类别的公务员，评估内容的侧重是有所不一样的。有10个方面素质要求属于考核评估的因素：具备观察和分析问题的能力，拥有沟通与交流的能力，存有崇尚客户的意识能力，具备宏观决策的能力，拥有处理人际关系的能力，具备领导管理的能力，存有组织意识的能力，具备高效率工作的能力，拥有计划组织的能力以及拥有全局意识的能力，在这10个方面的考核内容都是比较抽象的，故而在这10个大的能力框架之下又各有相应的行为描述，以此用现代化的科学手段来做到量化，在一般情形下是比较注重于对工作数量和质量的评估的。年度考绩时，被考人员的直接管理者填，写《年度考察报告》，依据被考人一年表现，为之提出评定意见，最后部门主管决定奖惩！（谭融、马俊：《论发达国家和地区的公务员绩效评估》，2010-04-16 人民网（北京）来源：《中共天津市委党校学报》）。

以工作能力以及工作表现当作考核对象，定期对公务员展开考核，把考核结果记录进工作档案，将此作为晋升与奖惩主要依据的英国公务员绩效考核制度，又叫做“效率评价”或者“工作评价”最初于1854年开始推行。20世纪70年代的时候，英国政府进一步完善国家公务员法律体系，建立起了公务员绩效评估制度。在开展公务员绩效评估进程里，为能较为精准且客观地展现每一位公务员于一年之中工作情形的好坏程度，不管是中央政府的公务员，亦或是地方政府的工作人员的绩效考核，均设定了评估的不同档次。然而，这种以量化来进行考核的方式存在明显缺陷，像设定量化考核指标存在困难之类的情况。

美国，是最早推行公务员政绩考核制的国家当中的一个，其所采用的是工作标准考核制。

美国，由政府各部门，依据自身工作性质，来确定考核内容以及标准，定量考核跟定性考核相结合，重视针对公务员平时工作的评估，考核包含考勤和考绩这两方面，1950年《工作考绩法》规定，表示日常考勤已被纳入考绩范围，公务员工作时间是每周5天，每天8小时，公务员要对自己每天的工作内容以及工作数量，做详细记录，以此作为周年考绩的依据，主管负责建立下属的考核手册，其中详细记录公务员的工作成绩、请假、迟到早退、日常遵守工作规则情况等。同时明确作出规定，工作时间之内不准看报，不准聊天，不准会客，不准吸烟，不准写私人信件等等，检查人员会随时检查工作人员是不是存在违规行为。考绩存在三大因素，工作数量方面存有如下情形，有可以接受的工作分数，有尽职的程度，有所达到的工作期限，有努力的效果，还有其他涉及时效的因素。工作质量方面包含许多内容，有工作的准确性，有工作的表现性和可接受性，有工作的完美程度，有合乎工作规范的程序，有在完成工作上所表现的技巧与能力，有决定或判断的健全性，还有其他有关质量的能力 。工作适应能力表现为，跟上司以及同事一道合作的能力，针对新工作所具备的学习能力以及意愿，还有留意法规的能力 。（刘守恒：《比较人事行政》，湖南科技出版社 1992 年第 1 版，第 142 页 ）。

美国是典型实行工作标准考绩制的国家，借助职位分析，将工作数量、工作质量、工作适应能力等归为行为结果有效性的因素当作主要考核内容，之后针对各异职位确定考核标准。美国考核制度的核心乃是能力导向的功绩制。《文官制度改革法》规定：“工作成绩良好者持续任职，工作成绩不佳者务必改进，工作未达标准者予以解职。”人事部门每年都需定期对公务员作全面评定，政府机关首长必须依据评定结果决断对公务员的奖惩任用。将公务员评估考核得出的结果，当作是公务员被任用以及得以晋升的独一无二的依据。功绩制原则所具备的作用，就在于能够激励公务员尽力去开展工作，进而提升政府的工作效率，与此同时，还能够强化竞争机制。然而这种考核通常着重关注人的现实能力，却忽视了人的潜能以及发展趋势。美国有着公务员绩效评估制度，该制度具备相对独立性，且带有较强的企业管理色彩（谭融、马俊：《论发达国家和地区的公务员绩效评估》，于2010年4月16日发布在人民网（北京）；来源是《中共天津市委党校学报》），特别在设定人员绩效指标体系之际强调客观公正，一边设定具体明确的考核指标，一边提出一些具有创新以及实际衡量意义的评价指标，像判断力、首创精神、放权、人员配置等，致使美国的公务员绩效评估饶有特色。

法国：更强调考察业务能力，绩效考核将以述职报告取代量化测评

与英美的考核含义略有不同的是，法国

被考察的公务员更侧重于对业务能力方面的考察，法国政府把考核称作“鉴定”或者“评定”，《法国公务员总章程》第四篇第一章规定，每年要基于总评定，针对每一位在职或者不在职的公务员写出鉴定，以此来表明其业务能力，（何凤秋等：《公务员考核体系理论与实践》，中国人事出版社2007年第1版，第171页），第二次世界大战以前所使用的考绩因素是教育、性格、行为、精确、人际关系以及特殊才能这6种。战后拓展至14项范畴，这其中有，身体适应性，专门知识，守时值勤，整洁与整饰情况，对工作适应起作用的能力，人与人之间有的那种合作精神，体现于服务方面的精神，积极向上的态度，工作当中能展现出的效率特性，开展工作所利用到的方法，理解领会方面显现的能力，组织人或物进行协调的能力，指挥并实施监督的能力，观察之后进行分析的能力。各个部门在开展考核工作期间，依据具体工作的类别以及岗位所具备的特点，最起码得从中挑选6项，来着重开展考核工作。

法国公务员，几乎全是从政治、经济、行政管理等名校毕业的学生，且由各级政府人事部门公开招聘上岗，其个人修养和职业素质通常较高。考核之时，因评分标准不够具体，打分之际难以把握分寸，所以，资历因素所占比重过大，实际工作能力与表现所占比重偏低。不仅如此，考核结果无法完全做到公开，这也致使绩效评估常常不能精准考量工作人员的实际工作能力，进而无法真正发挥绩效评估的作用。法国公职部部长宣称，当下的考核制度，是采用从0至20的数字这种形式来进行的，该制度繁杂且效果不佳，在实践当中时常展现出其局限性。他着重指出是得分常常汇聚在18到20之间，如此便无法区分公务员的好坏以及其绩效的优劣情况。法国会就一直沿用至今的公务员考核制度展开改革，或许会拿述职报告来替代它。来围绕绩效评价跟职业视角把述职报告展开表述，会涉及实际所取得的绩效跟既定目标作比较这方面，还会涉及到来年工作规划这一块，也会涉及工作经验这一部分情况、培训需要这一要点，以及提供服务的方式这些内容。（《法国公务员绩效考核制度改革：以述职报告取代现行量化测评》，http://blog.sina.com.cn/ craig2007，超越/译）。

德国：采用传统的“臆断考绩法”，考核内容相对简单

德国公务员考核的内容相对而言较为简单，主要涵盖考勤与考绩这两个方面。就考勤方面来说，《官员法》已然规定，每周需工作44小时。在正常工作时间以外，要是工作有迫切需求，时间极其紧急，并且这种额外加班仅限于特殊情形，公务员便有义务前去无报酬地开展工作。各个部门针对公务员的出勤均有着详细的记录。就考绩方面而言，包含个人基本情况，其中有文化水平、学习以及进修状况、性格特点、特长、社会关系以及负担等。还有工作表现，其中包括工 。

开展实践方面的审核，考量质量数量，关注仪表举止，审视同事关系，核查纪律情况。进行能力鉴定，涵盖工作主动性，考查团队精神，评估学习能力，还要看重能否针对分管工作提出长远规划或者建设性意见，同时兼顾本人的身体健康状况。呈现本人对鉴定发表的意见，以及主考人签署的意见。 （李和中：《比较公务员制度》，中共中央党校出版社2002年第1版，第193页）。

德国不存在考绩法，公务员考核并非要求各单位整齐划一，它尊重各部门特性以及首长意见，在考核制度原则允许下依据各自特性灵活施行。公务员考核制按着1956年的劳夫巴亨行政命令，运用传统的“臆断考绩法”，由主管行政长官给下属撰写鉴定。首先，机关人事官员按照考核指标依据公务员实际表现开展稽核记载、评价。其次，上报给行政长官，行政长官凭借平时观察与看法，综合得出考核结果。最终，告知被考核对象，全部考核鉴定均须与本人碰面，鉴定结果归入个人人事档案。（刘守恒：《比较人事行政》，湖南科技出版社1992年第1版，第151页）公务员的考绩与升迁被视为机关首长之权力，借行政命令形式施行。联邦政府觉得此考绩方法较其他国家的因素分析法愈是可靠，因人事处理变幻不定，故而由直接上司考察比升迁考试更具可行性，能更径直考核公务员工作。鉴于德国的公务员考核制度不存在统一标准，且原则性规定相比于具体执行措施更多，因而，衡量个人业绩难以避免会受到领导个人喜好以及人际关系等多方面因素的作用，极易出现偏袒徇私的状况 。

日本，有着从“勤务评定”转变至“人事评价”的制度，此制度着重于对公务员精神面貌方面的考核 。

1949年，日本颁布了《国家公务员法》，该法中阐明了有关公务员考核的一些基本规定。20世纪末时，日本开启了公务员制度改革，着手重建公务员考核体系。2009年，日本正式实施新的公务员人事评价制度。在改革以前，公务员考核是“勤务评定”。其内容划分成四部分，分别是：勤务实绩、性格、能力以及适应力。改革之后的“人事评价”制度分成能力评价和业绩评价两项 。有一部分是能力评价的主要内容，它们分别是，伦理与责任心，宏观掌控能力，判断预测能力，还有协调沟通能力，科学决策能力，监督指导能力等。（出自“日本公务员制度改革评述”，刊于《中国行政管理》，2010年）业绩考核把工作行为以及工作完成情况当作考核内容。工作行为状况着重于考察工作能力和工作效果，具体所指的是，制定方针，了解状况，风险管理，判断决定以及组织统率。工作完成情况依据年初确定好的工作任务，完成目标，困难程度去进行评价。以“能力”以及“业绩”为导向的日本全新公务员考核，参照不同职务的能力素质要求，还有年初设定好的工作目标，从指标设定开始，一直到考核结果应用，形成能达成一整套完整建制的存在。新的公务员考核把目标管理法贯穿于考核的整个过程，改变了过往单项垂直的考核方式，引入360度考核法，特别是增添了“自我评价”这一项，导致考核主体更为多元，令考核结果更具客观性。（袁娟：《公务员平时考核研究》，中国人事出版社2013年第1版，第203页）。

日本的公务员考核制度，注重品德与功绩相结合，极为重视对公务员伦理道德方面的要求以及评价，着重强调对于公务员精神风貌的考核，目的在于强化对公务员服务精神的培育，为此，出台了专门的法律，并且单独予以考核，不仅如此，日本在2000年4月实施了《国家公共事业道德法》，在国家人事院设立了“国家公共事业道德委员会”，负责处理有关涉及公职人员道德的各项事务。

（作者：人力资源和社会保障部中国人事科学研究院副研究员）