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上海黄豆网络科技有限公司里，下午4点半的时刻，运营负责人刘女士合上了电脑，身体从座位站起身来，去迎接放学的孩子，她并非是提前“溜岗”，而是因为公司实行了弹性工作制 。

这样的岗位，其工作时间能够进行弹性安排，工作方式具备灵活性，工作环境呈现友好特性，它被称作“生育友好岗”。

已过去一年多的时间了，上海开始启动“生育友好岗”就业模式的试点工作。这种模式实际所取得的成效究竟是怎样的呢？它能不能够帮助在职场工作的父母减轻压力，从而更良好地平衡上班以及带娃这两件事呢？

据新华社

“生育友好岗”有多友好？

刘女士说，早上把孩子送去之后，通常自己会比其他人更早到达岗位，在完成当天工作完毕后，便能够选择是不是下班去把孩子接回来 。她所在的黄豆网络科技有限公司存在大约450名员工，其中女性员工所占比例约为65% 。

公司把新媒体运营岗位、主播岗位等，归入“生育友好岗”范畴，并没有设定固定的考勤时间，在确保内容质量得以保证以及团队协作能够达成的状况下，准许员工依据家庭需求，灵活地对工作节奏予以安排。

时间可以弹性，工位也能灵活。

金先生身为上海青创社会服务中心视频组的一员，其女儿处于上幼儿园阶段。他讲，前些日子女儿患病，他同部门主管进行商议，申请远程办公，先是带女儿前往医院，之后回到家将女儿妥善安置好，随后借助远程控制软件连接公司电脑，进行剪片、传文件操作，以此来保证工作进度不被耽搁。

在青创，针对新媒体编辑、设计师、视频制作等 chiefly relying on digital tools for output in positions，率先施行弹性办公制。该组织的负责人讲：在保证进度以及结果导向这样的状况下呀，我们给予员工一定的过程自主权以让其依照自身的安排去完成工作 。

携程集团设置了“陪娃假”，对于那些拥有未成年子女的员工而言，每年能够额外去申请3天带薪假期用以陪伴孩子，有些企业开办了暑托班，允许员工临时带着孩子来上班，还举办了员工亲子活动等，这些方式让生育友好并非局限于某些岗位，而是着力于营造出全方位的关怀氛围。

于某些企业当中，存在着那样并不受生育因素予以干扰的公平发展通道，而此通道也使得员工的职业安全感获得了提升。

沪港国际咨询集团之下的工程部这个部门的经理是卓女士，她在生育完二胎之后，有那么一段时间坠入了产后抑郁的状态里，等再回到工作岗位的时候就没办法去适应了，公司呢就让她依据自身的状态，灵活地去调整工作的节奏。卓女士讲道：“那个时候业务管理这个岗位的竞争是极其激烈的，不过领导始终对我很关心，还肯定我；团队里面的伙伴也给予了我相当大的支持，帮我重新寻回自我价值，进而走向如今这个管理岗位。”。

沪港国际行政总监沈咏明称，公司中高层管理团队里女性占比约七成，女性员工不会因育儿责任在晋升环节受限，每位有能力且有担当的员工都能于公平赛道获成长机遇。

试点效果如何？

上海市人社局进行统计得出相应数据，当前上海市存在这样一种情况，“生育友好岗”的用人单位数量为540余家，与之相关的岗位算起来约有3500个这么多，受到这些岗位惠及的人数差不多近7000人 。

实际开展运行期间，“生育友好岗”所带来的最为直接的那种变化，是在于时间压力得以缓解这方面。针对于大部分育儿的诉求而言，弹性工作时间以及远程办公制度是适用的，这种适用能够支持覆盖更多不同的育儿阶段，借此来为员工减轻相应的负担。

部分企业激励那些符合相应条件的男性职工以及女性职工，以平等的姿态去申请“生育友好岗”，还倡导身为父母的双方共同负担育儿方面的责任。

黄豆网络科技有限公司，有业务负责人宣称，育龄群体，属于职场里的骨干力量，“生育友好岗”，其本质而言，是企业针对员工所进行的长期投资，它能够减小育龄员工的流失比率，但避免人才培养成本出现浪费情况。

但有记者察觉到，“生育友好岗”于落地进程当中，依旧遭遇一些实际的挑战，。

此刻试点大多聚焦于互联网、新媒体、咨询等能够数字化、项目化运作的范畴，出现频率较高的岗位存在视频制作、活动策划、新媒体运营等。于制造业、住宿餐饮、一线服务业等领域而言，鉴于工作时间、地点跟岗位责任紧密相连，弹性工作制很难施行。这些领域怎样推行生育友好型的就业模式，有待进一步去探索。

一位企业人事部门的负责人讲道，弹性工作制当下在操作层面不存在清晰且统一的指引，企业只能自己去解读并实施。在执行进程当中，一旦出现劳动争议，仲裁机构同样欠缺明确的第三方标准用作裁决的依据。这是我们必须要考虑的情形。

部分中小企业而言，用工成本是难以避开的现实问题，资金压力也是如此。一家企业之负责人表示，弹性用工或许意味着额外的管理成本，远程办公需技术支撑。其期望有税务部门、财政部门等的参与，以及相应的政策扶持，进而提升企业参与的积极性。

有专家表明，对于支持弹性工作制得以落地的配套技术以及管理机制而言，其是极为关键的，像“结果导向”考核模式、数字化管理工具、团队协作机制、保障公平的发展通道等。这些种种并非是专门为“生育友好岗”所设立的，而是用人单位用于改进管理模式、培养后备人才、优化组织效率的具有普适性的制度。

从“个别”到“普遍”还要多远

从对岗位进行探索设置开始，到对相关制度予以完善，“生育友好岗”呢，先是在个别企业那里展开自发的实践活动，而后呢，逐步迈进至进行制度化试点的阶段。在2025年12月12日这一天，上海举办了“生育友好岗”就业模式的推进会，政府部门、用人单位、员工代表以及专家等各方，进行了充分的交流碰撞，梳理出了四种“生育友好岗”就业模式，进而打算进一步去推广 。

“生育友好岗”要实现落地推广，这需要不同层级的政策去衔接互补，同时，还需要多元的社会支持网络。

2025年，上海正式施行产假社保补贴政策，对于符合条件的用人单位而言，其女职工在产假以及生育假期间，单位所缴纳的社会保险费用，能够按照50%的比例申请补贴，补贴从女职工生育当月开始，为期6个月。与此同时，鼓励享受补贴的用人单位为产后返岗的女职工设置“生育友好岗”。

上海市人社部门作出介绍，截止到2025年12月31日，上海市已经审核了3868家用人单位所提交的申请，这些申请涉及到5752名女职工，直接为用人单位减轻了用人成本，约合6679.61万元，人均减负达到1.16万元。

推出“一十百千”计划的是上海市长宁区，其内容为，建立涵盖一套相关机制的生育友好就业机制，建设包含10个的服务阵地，引导100家企业去开发1000个生育友好岗位 。

上海市黄浦区南京东路街道，开设了“生育友好岗”服务专窗，这个专窗是为那些有就业意向的宝爸宝妈，提供就业服务的；街道发动辖区内楼宇企业，组成了生育友好“朋友圈”，社区食堂、健身房、医疗机构等，也主动融入了这个“朋友圈”，它们通过资源共享，以及服务联动，共同织密了支持网络。

华东师范大学，其所设社会发展学院里，有一个人口研究所，该研究所内，名为卿石松的教授持有这样的观点，即所谓“生育友好岗”，它不应当将自身的范畴限定于个别岗位，或者把某个单一群体圈定在内，而需要借助由设立岗位从而带动全面的这种方式，将其推广成为普遍通行的职场模式。对于那些实施招聘用人行为的主体也就是用人单位来讲，去践行生育友好政策，并且对用工的方式以及自身的管理模式做出相应调整，如此一来，能够增强员工对于单位的忠诚度，还能够优化组织运行的效率，进而提升自身在社会上所拥有的声誉。这属于一种旨在推动社会用工模式实现转型，具备长期性的战略举措，它对于提升全社会范围内的生育友好氛围是有着积极作用的，最终能够达成政府、企业以及员工三方共赢的良好局面。