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薪资报酬谈判，属于入职前所涉及的最为关键重要的环节，此环节要是做得妥善得当恰到好处，那么供应需求双方都会满心欢喜完全满意，若这个环节做得不尽人意差强人意难尽人意，那么双方就会各奔东西分道扬镳，那么究竟具体而言我们应该怎样去进行操作实施呢？

首先，我们得清清楚楚地知道，员工每个月所获取的，除去工资之外，存在着和工作岗位紧密关联的、没办法换算成现金的那种隐性收入，而这种隐性收入同样应当归属于工作岗位薪酬的构成部分。

看下图：

薪酬构成能够划分成经济性薪酬以及非经济性薪酬，你能够依照企业实际情形，将企业经济性薪酬和无经济性薪罗列出来，如此在你开展薪资谈判之际，更能够稳操胜券。

建议薪资谈判从三个方面入手：

1）先规范不同职位的薪酬职级

不管企业规模是大还是小，企业都要针对不同职务，专门制定统一的《薪酬职级表》，以此来规范薪酬管理，这样才能为确保薪酬内部公平以及外部公平打造良好的根基。只有内部各个岗位的薪酬得以确定，才能够更顺利地开展招聘工作。也才会清楚接下来薪酬该如何进行谈判。

2）制定规范的面试登记表

应聘者到公司面试时，先得让其填写《面试登记表》，还要要求注明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息，HR要认真分析应聘者以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些都是薪酬谈判的基础信息。

3）制定薪资标准与市场持平

岗位倘若比较稀缺，是一定要熟知市场的薪酬百分位情形的，不然的话，要吸引到优秀的人才，或者招聘到合适的人选可就是非常困难啦。

不可否认，市面上此类人才数量极为有限，针对对他们的挑选而言，存在多种选项，故而对他们适度提升薪酬，亦是可行的，毕竟始终存在这样一个固定不变的规律即20%的人创造80%的价值。

剔除上述所讲的薪酬谈判办法，于工作里，我们能够凭借“压、拉、隐、靠”办法去开展沟通。

01 “压”

也就是要恰好适度地给应聘者施加心理压力，使他的心理期望降低，从而让对方以务实且理性的态度去看待薪酬。在这个阶段，弄清楚对方的薪酬底线是极为重要的。

在招聘当中，常常会出现这样的情况，即HR会被应聘者所讲的原公司给出的高薪给唬住，实际上，薪酬谈判里面，都是存在信息不对称的状况的，超过90%的应聘者，在提出薪酬之时，都会有要上浮或者是夸大的成分，因而，HR要敢于去质疑其薪酬信息的真实程度。

这是一次较微妙的，有关信息以及心理的博弈进程，获取多些信息的那方，便拥有了较多一点心理方面的主动权。

02 “拉”

若讲“压”是用于“避短”，那么“拉”便是用于“扬长”，也就是凸显公司的卖点之处，减轻应聘者对于薪酬的关注程度。

1）展现“全面薪酬”

薪酬谈判时，不少HR只是单纯地为了谈薪这么做，所涉及的内容仅仅和薪酬紧密相关，这实际上是相当不明智的行为，原因在于这会致使求职者将全部注意力都聚焦到薪酬方面，然而企业的诸多核心价值点却没有被挖掘以及认识到。

人才进行职业转换时，影响因素是多方面的，其中包含公司的品牌，还有工作的平台，以及薪酬福利怎样 ，同样工作环境也算在内，负责招聘的HR需要提炼出企业尽可能多的卖点，然后逐步展现给前来求职的人，以此增强他们对企业的信心，进而提升企业整体的吸引力。

这种被吸引的要点越是繁多，于薪酬谈判的天平之上所拥有的筹码便越是充足，比如说，公司的规模以及品牌、管理体系。工作所具备的挑战性、晋升的空间、工作的环境、福利待遇这些方面，是人才去对一个企业进行选择的核心内容，同时也是企业吸引人才的突出亮点。

2）抓住需求点，强力影响

每一位求职者心目当中所重视的因素并非皆是相同的，薪酬谈判之时，需要抓住对方最为关注的需求地方作为重点来展开有力说服，如此这般的做法往往能够开启谈判胜利的大门。那么，究竟该以怎样的方式去识别求职者的需求点呢？

从其离职原因着手分析，这是他于原公司有未能获得满足之感的部分，面试之际，能询问对方对原公司最不中意之处，像薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时的时间与地点、是否会加班，甚至试用期时长等，皆可能属求职者所上心关注之物。

另外，求职者主动发问，这也是之所关心的焦点，捕捉这些需求要点，施加相应影响力，执行适量合适颇具吸引力的行动施策，是极具成效的。

好比存在这样的人，对试用期的时长以及薪酬予以高度关注，那么能够采用缩短试用期的办法，还能使试用薪酬和转正薪酬处于同等水平，如此这般，便极有可能获取人才的信任以及赢得人才的青睐。

03?“隐”

这是一个薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。

见识过这样一个HR，于薪酬谈判之际，在身旁放置了一个计算器，其不仅告知对方年薪额度，并且协助对方极为细致地计算了每月税前、税后所能获取的固定薪酬，以及每季度的奖金，然而一经算出，应聘者在直观感受方面就发觉薪酬过低，当下便否决了该家公司。

这般做法乃是相当忌讳的，极易将求职者予以关注的要点往狭隘的数字方面去引导。

倘若企业所提供的薪酬并非特别具备在市场当中的竞争力程度，那么能够向求职者传达一个具备竞争力特性的数据（无论是指年薪还是月薪方面），至于其他相关的数据内容，借助向求职者讲述薪酬结构以及计算方式便能够达成，就像固定部分与浮动部分所占的比例，还有发放的具体时间那样。

展开薪酬谈判之际，尽可能凭借比例以及结构去表述观点，尽可能减少运用数据进行阐述（除非是极具优势的数据），同样的道理，于介绍福利之时，也要尽可能呈现福利的项目，而非具体的额度。

04?“靠”

这是根据求职者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。

身为情感动物的人，所以在谈判进程里要软硬并用，尤其是于薪酬谈判陷入僵局之际，或当应聘者迟疑不决之时，充满感性的说服没准会发挥出催化剂的功效。

比如，关心对方在职业生涯规划方面的发展情况，关注对方对于生活稳定的需求，留意对方经济压力较大的状况，关注对方家庭住址距离工作地点较远这样的情形等等。

HR要主动去协助求职者剖析以及处理这些问题，并诚挚地跟对方交流，如此候选人才会在情感方面倾向你所在的企业。

最后

薪酬谈判属于一门科学，并且还是一门艺术，它要求经验与智慧同时存在，要依据道理且把握分寸地去开展沟通，这样才会更有助于实现薪酬谈判的成功。