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35岁直至45岁恰恰是年富力强之际，属于干事创业的大好阶段，把这个年龄段的他们排斥在求职门槛之外，既不具备科学性而且也不公平，女性产假跟男性陪产假之间的天数差异进一步增大，或许会加剧女性因生育所遭受的就业歧视。

今年那全国两会期间，数位代表委员围绕就业歧视这个问题提出意见和建议，此情况在网络之上引发了广泛的热烈讨论。两会即将召开之前，有媒体所进行的调查显示，就业创业成了7万余名被调查者最为期待的两会议题，有将近七成的被调查者觉得，就业歧视是就业领域当中最让自己深感为难的事情。

政府工作报告于此处有着明晰的表态，坚决去防治以及纠正性别、年龄等方面的就业歧视，着重致力于解决侵害劳动者合法权益的突出问题 ，“就业歧视”这四个字首次在政府工作报告之中出现，这毫无疑问是一个重要的信号。

就业歧视并非新鲜事，在某社交平台名为“你所遭受的‘招聘暴力’”的栏目的讨论话题下，常有网友分享求职时遭遇的“奇葩”情况，比如进入面试后，面试官称只招男性，名校硕士因本科非“双一流”被淘汰，本地人室友成绩远不及自己却被录取等，用人单位依据劳动者性别、年龄、学历、户籍、身高、健康状况、家庭背景、是否婚育等情形区别对待，向来屡见不鲜，类似问题引发的劳动纠纷时常在媒体上出现。

就业歧视为何老是禁止不了呢？原因是具有多方面性的。大多数劳动者对于维权都会存在一些顾虑，害怕会对未来找工作产生影响；与此同时，针对就业歧视展开调查去获取证据也是存在困难之处的；除此之外，就算维权取得成功，用人单位所要承担的违法成本也是相对比较低的。到底归结起来，还是劳动者在人力资源市场当中处于相对弱势的一种地位，岗位的供应与需求并不匹配，进而致使企业用人呈现出功利化的状况。

不少人理应会记起，去年两会期间，那些“35岁以上”的求职者所遭遇的职业焦虑、年龄焦虑，也曾致使社会引发热议。对于众多用人单位而言，这属于一条潜规则。可是潜规则是能够借助明规则予以破除的，且也必定应当如此去做——强有力的规章制度以及监管、处罚举措是迫切需要的，然而仅仅凭借这些强制手段只怕效果会比较有限，毕竟就业歧视本身就存在着一定程度的隐蔽性。进行新员工招聘时，用工单位把控着极大的话语权，并且存在着不少操作空间，从“获得应聘资格”直至“获得录用”这个阶段里，有着十足的机会将35岁以上的求职者排除在外。

真正的难题，是打破这样“隐形门槛”，这个必须从观念方面彻底改变歧视方面倾向，进而促使企业遵循唯才是举原则、做到任人唯贤。

在对企业予以加强监管以及引导之际，我们也应当明白，于一些具体问题方面，用人单位也是存在难处的。比如说，员工生育期间对应的薪酬、社保待遇，对于中小微企业来讲确实是一笔数额较大的成本。市场主体乃是创设就业岗位的源头活水，在保障劳动者权益之时，还要让企业具备活力、拥有奔头，这就需要在顶层设计上付出一番努力，借助完善的制度以及多元主体的参与，从而为双方提供托底保障。

身处于既是劳动者的自身境地，不妨尝试着去转变一下思路，依据形势的变化而做出改变，及时地对心态予以调整，在增强维护自身权益意识的同时，更要着重提升职业技能这一被视为“硬实力”的方面。整个社会所形成的舆论氛围，则需要摒弃以往一直存在着的那种带有偏见的“有色眼镜”，进而卸下那些被无端强加于劳动者身上的林林总总的各种“标签”，以此让劳动者们能够在前行的道路上轻装上阵，各自充分展现出潜藏的才能。政府方面同样需要想尽一切办法，致力于稳定并且扩大就业规模，持续不断地鼓励创新以及创业活动，从而为劳动者创造出远比以往更加多的工作岗位。

民生的根本在于就业，发展的基础在于就业，对于劳动者而言，寻得一个优质的“饭碗”以及达成高质量就业，这并非仅仅关乎劳动者自身，而是涉及全社会，是一件具备系统性的事务。