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数字时代，人工智能和算法技术在劳动用工管理领域获得了广泛的应用。它们逐渐从平台用工的范畴向其他用工形态进行扩展。算法技术的应用，一方面使得用人单位的管理效率得以提高；另一方面，也存在着算法歧视的风险。职场算法歧视存在于招聘阶段，也存在于入职后的劳动用工管理过程中。劳动者会受到不合理的差别对待，从而丧失正常的工作机会或晋升空间。劳动者的平等就业权和人格尊严也会受到侵害。职场算法歧视具有隐蔽性和嵌入性，现行法律制度在调整范围和调整机制上存在局限性，难以应对职场算法歧视带来的挑战。劳动者难以知晓算法歧视的情况，同时也难以拿出证据来证明算法歧视行为、损害后果以及它们之间的因果关系，在这方面存在着举证困难和获得救济困难等诸多问题。正因如此，就需要从以下这些方面来强化职场算法歧视的法律规制。

首先，加强职场算法设计的监督审查。三是要建立职场算法风险评估制度，让独立机构对算法设计中是否含有歧视性因素进行审查评估以及源头把控，只有经过风险评估合格的算法技术才可以被应用到劳动用工管理活动当中。

其次，要明确防控算法歧视的单位义务。其一，要明确用人单位制定算法规则时的民主协商义务。针对那些关乎劳动者切身利益的算法决策事项，应当充分吸纳劳动者或工会的意见，获得劳动者或工会的同意，以防将一些不合理且带有歧视性的因素纳入算法规则之中。其二，要明确用人单位在算法规则方面的公开义务以及在算法决策方面的解释义务，以此来保障劳动者的知情权。用人单位依据算法规则对劳动者做出拒绝录用、降职、解雇等不利决定时，单位有责任提供作出该决定的算法依据。劳动者若认为存在算法歧视，就有权提出异议和申辩，并且有权要求单位用人工评判来替代算法的自动化决策。对于那些没有充分考虑劳动者意见的算法自动化决策，不应该承认其具有法律效力。

最后，完善算法歧视的诉讼救济制度。三是把算法歧视的法律责任明确下来。遭受算法歧视而受到损害的劳动者，有权利要求单位对其精神损失和财产损失进行赔偿。如果考虑到损害后果难以举证，就可以设立算法歧视的法定赔偿金额，并且还可以对严重的算法歧视行为实施惩罚性赔偿制度。