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出品｜虎嗅ESG组

作者｜胡巍

头图｜视觉中国

本文是#ESG进步观察#系列第072篇文章

本次观察关键词：就业，歧视

小杨，年龄即将达到 30 岁，是女性且单身；老杨，已经 37 岁了，是男性且已婚。在过去的半年时间里，他们投递了许许多多的求职简历，其中大部分都没有了下文，如同石沉大海一般，也有一些是到了最后关头却没有成功，可谓功亏一篑。

错过了金九银十，他们希望转机出现在这个春天。

大学生而言，春招或许是毕业前最后的一次良机。小杨和老杨，他们历经半年的求职历程，身心俱疲，春招对他们来说也可能是最后的奋力一搏。

如果再不行，那就只能选择创业了。小杨所说的创业，或许仅仅是购买一台车去从事滴滴运营，然而她连驾龄一年的要求都还未达到。身为女性，她产生开滴滴的想法，有时会让一些人感到意外。她说道：“我说吧，这就是性别歧视。”

求职不顺的人，或多或少都觉得自己遭受过歧视。老杨面临的可能是年龄偏大的情况，他曾夸口说：“在 31 岁那年，一共投了 3 份简历，并且每一份都获得了录取通知。”

被人歧视，也歧视别人

我们对员工权益予以充分尊重与维护，坚决不允许出现针对性别、地域、年龄、种族、宗教以及孕残等任何形式的歧视、骚扰或威胁行为。与此同时，我们严格施行所有正式员工同工同酬的规定。这是京东去年 ESG（环境、社会责任、治理）报告里的内容。若进一步搜集，会发觉几乎所有上市公司的 ESG 报告中都有类似的一段表述，有的甚至在每个字上都完全相同。

一位学者评价，ESG 是一种被世界广泛通用的语言，这已经成为一种固定的模式，他们不得不这么说。

很多企业在招聘时毫不避讳将年龄作为招聘标准。例如京东官网 2 月 21 日发布的招聘广告，在吉林、陕西、黑龙江等多地招聘的客户经理岗位都提出了年龄要求。其中有意思的是，岗位职责完全一样的情况下，在陕西和吉林要求 35 岁以下，而在黑龙江要求 40 岁以下。若仔细查阅更多招聘岗位，会发现工作地点在北京的很少标注年龄要求。

企业招聘广告截图显示，同一天公布的是同一岗位，并且仅仅是工作地点不同，然而在年龄限制方面却出现了不同。

老杨说，如何判断年龄与工作能力之间存在关联呢？年龄是否是可靠的标尺呢？即便没有将年龄标注出来，有没有可能只是没有进行标注呢？

有可能！一家国企的高管私下向虎嗅透露，在拿到面试者简历之前，他手下的人已经将年龄 35 岁以上的求职者简历进行了初步筛选并剔除掉了，然而招聘广告中并没有提及年龄限制。

老杨应聘过至少两家互联网大厂，成功通过了数轮笔试和面试，然而在薪资谈判这最后一关却被卡住了。“很多大厂的薪资是在员工过去半年或一年的平均月收入基础上增加 30%，这就导致同一个岗位，不同人的薪资不一样。从三四线城市来北京求职会很不利，并且很多企业不允许员工互相打听薪水。”

老杨有个独特之处，他之前的工作存在获得灰色收入的情况。“然而，倘若收受红包、礼品，工作质量便会严重下降”。为了能把工作做好，同时怀揣着一点理想主义情怀，老杨在过去的十年始终忍受着清贫，这也使得他的一些工作成果得到了业界的高度认可。

但跨行业求职时，银行流水账单让他感到羞愧。一份工作，即便在他原有收入的基础上增加 100%，仍未达到招聘广告中所开的最低工资。人力部门甚至认为他能力低下，尽管他已经顺利通过了业务部门的笔试和面试。然而，他是为了保证工作质量才不去收红包的，过去曾有人觉得他是怪胎，现在这又成了他求职的短板。

小杨还不到 30 岁，他怀疑自己遭遇了年龄歧视，被贴上了“大龄单身女青年”的标签。在面试过程中，他几乎每次都被问到婚姻状况，当他回答“未婚”之后，又被问到是否有男朋友。他曾经不知道该如何回答，因为网上有人建议回答“有”，而另一些人则建议回答“无”。

一位猎头向虎嗅透露，招聘方会关注女性的年龄和婚恋状况。企业不希望招聘的女性一入职就请婚假，也不希望她们马上请产假。然而，如果女性已婚已育，并且孩子都上高中了，那么她们就具有很大的优势。

小杨找到了最终的解决办法，并且宣称自己是丁克。他说的时候连自己都觉得是真的。

有一个问题无法通过撒谎来解决，那就是北京的很多事业单位在面向社会进行招聘时，明确规定需要北京户口。小杨毕业于名校，他对此感到很不服气，心想：“难道北京户口是一种能力吗？有了北京户口就能上清华北大吗？”

但她自己也在歧视别人——学历歧视。

歧视浪费人力资源

在国内就业市场，除了年龄、性别、户口、薪资、学历这些方面外，还有相貌、性取向、残疾以及城乡等情况，似乎总有一种歧视会降临到你身上。

一个人的某些特征与工作无关，也不会影响工作绩效，然而却遭到区别对待，这种情况就可以被认定为受到了歧视。比如年龄和性别等因素，它们有可能不会对工作效率产生影响，甚至有时还能提升效率，仅仅由于存在偏见，就将人才淘汰掉了，这导致了人力资源的极大浪费。

文菲（化名）是一家外资猎头公司的资深顾问。她的公司服务对象几乎全是外企。她认为，年龄并非是一把准确的尺子。他们确实会关注工作经验，并且年龄大的人反而可能拥有更丰富的工作经验。

在清末民初的时候，中国社会就存在着一种“青年崇拜”。鲁迅既关心又帮助了许多年轻人，然而他对青年崇拜始终保持着警惕。遗憾的是，他的这种观念不像梁启超在《少年中国说》中所表达的那样流行。

一位退休的外企高管持有这样的观点：人们对年轻的概念存在误解。他指出，并非是年轻人设计出了更新的产品，而是因为新产品更易于被年轻人所接受，所以销量才会很好。年轻人或许并不一定清楚自己究竟想要什么，然而曾经年轻过的中年或老年人却能够意识到自己曾经渴望得到什么。

有事例能支持这种说法：第一代 iPhone 手机上市时，乔布斯当时 52 岁，然而智能手机的首批用户大多是年轻人，许多果粉或许才 22 岁。另外，像一个时尚且优雅的年轻女士，她所喜爱的某款奢侈品，很有可能是卡尔·拉格斐在他 80 岁的时候设计出来的。

2018 年 5 月 3 日在法国巴黎，卡尔·拉格斐出现在了香奈儿 2018/19 早春度假系列的发布会上。

消费主义的特征之一在于，产品或许并非是为了满足某种已然存在的需求，而是当这个产品被生产出来之后，人们才产生了这样的需求。在消费主义的这个时代，有一些对人性很了解的中老年人，或许很善于把握住那些能让人上瘾的关键之处。

文菲告知虎嗅，性别歧视是不合理的。女性在职场中存在特定优势，例如在沟通和语言能力方面。她们具备某种亲和力，人们对女性的防范心理或许不会那么强烈。

她介绍，部分客户看完简历后，会特地询问猎头公司是否还有更多女性候选人。“尤其是欧洲的企业，它们对于管理层的女性比例有要求，期望至少能超过一个最低的比例。”这种状况或许与女性的特质相关，也或许与欧洲的社会思潮或者法律要求有关。

许志星指出：生育人口能让全社会受益，然而女性承担了更多责任。有些企业不愿聘用女性，其中一个原因是需要给她们放产假。倘若让男性承担同样的养育责任，规定他们也必须休产假，企业是否会减少对女性的歧视呢？让企业承担一部分责任，同时政府给予企业补贴，将成本摊薄给全社会，那么负担就不会那么明显了。

歧视女性更有可能是一种短视的行为。文菲指出，猎头以及他们所服务的外企都对人才的难得有着深刻的认识。“带薪产假终归只是暂时的，对于企业来说，付出一些时间和薪资成本是值得的。”

歧视不会轻易退场

歧视有可能是企业的一种选择，这种选择有被动和主动之分。其中，被动选择是由政策所导致的，而主动选择则会受到市场因素的影响。北京师范大学经济与工商管理学院副教授、经济系主任许敏波表示。

他认为不应该出现因政策导致的歧视。过去有些城市为提升本市居民就业率，规定企业必须招聘一定数量的本地户籍人士。实际上企业并非愿意这样做，因为这可能会提高用工成本，但又无可奈何。这类歧视违背了经济规律，只要废除相关政策就可以了。

许敏波告知虎嗅，若歧视是企业自身所做出的选择，从某种意义层面来讲是符合经济规律的，所以要将其清除是比较困难的。

学历存在歧视现象——尽管学历并不能完全等同于能力，然而从统计概率的角度来看，学历更高且毕业院校知名度也更高的人，确实更有较大可能胜任某些特定岗位。“企业通过对学历进行筛选，便有可能降低人才选拔过程中的成本。”

例如相貌歧视。许敏波表明：“空姐在进行招聘时，更倾向于外貌条件较好的人，从严格意义上来说，这属于一种偏好性的歧视。然而，在一个具有竞争性的行业中，这种情况有可能会提升航空公司的市场竞争力。”

女性容易遭受性别歧视和相貌歧视。尤其在中国社会，不太注重政治正确，像“颜值即正义”这样的流行语能够被公开传播。这种情况对经济有促进作用，可能促使医美产业发展壮大，但也有负面作用，会导致劳动力市场上的资源配置出现错误。

许志星称：从近年的情形来看，空姐的外在形象相较于二十年前已不那么显眼了。如今，越来越注重的是服务技能。或许再过一些时日，我们有机会看到像欧洲航班上那样，年龄稍大且相貌平平，但作业更为熟练的空姐。

他进一步解释：劳动力市场属于市场。在二三十年前，当时劳动力供大于求，雇主拥有很大的选择空间。而反过来，在如今老龄化以及少子化的背景之下，人力资源的价值在不断提升，那些不会对工作绩效产生影响的标签会被去除，歧视的情况也就越来越少。

国内某人力资源公司的招聘广告截图表明，该公司为一家司法机关招聘文员，规定年龄需在 22 至 35 岁之间，同时要求五官端正。然而，其岗位职责中并未包含提供窗口服务这一项。由此很难让人看出年龄和相貌与这份工作之间存在着关联。

市场失灵该怎么办呢？爱美是人类的天性，文菲也承认“长相好的人会更受欢迎”。不过我们可以做一些努力，她所在的外资猎头公司引入了一种西方的经验，那就是简历上不贴照片，在很多欧洲国家这是惯例，就如同在中国有贴照片的惯例一样。

很多人对这持怀疑态度，认为它只会停留在表面。就如同上市公司不会切实履行他们反年龄歧视的承诺一样，也如同法律常常会变成一种摆设一般。

但口号多少可以唤醒意识。

本质上，以营利为目的的企业是不愿意受求职者外表影响的。许敏波表示：“要是不贴照片，那么相貌普通的求职者进入面试环节所面临的障碍就会降低。在当面交流时，他们的精神风貌更容易展现出来，这在一定程度上能够抵消相貌所带来的影响。”

一位法学教授表示不愿具名，他认为执法存在提升空间，立法也应更倾向于弱势群体，不过只要法律存在，就会有价值导向作用。

他着重指出，法律的落实需要较真的人和法律共同发挥作用。2002 年 1 月，四川大学法学院的学生蒋韬把中国人民银行成都分行告上了法庭，其原因是该行在招聘时要求“男性身高 168 厘米，女性身高 155 厘米以上”。这一案件被称作“中国宪法平等权第一案”，尽管蒋韬败诉了，然而如今身高要求在招聘广告中已经很少出现了。

这位教授认为：较真的人不宜过多，若太多，社会容易陷入混乱。在国内，总体而言对较真的人不够友善，当事情与自己无关时，人们不太倾向于喜欢较真的人。正因如此，当反歧视的人遭遇阻力时，法律能够提供一些依据和给予一定的保护。

当年困住蒋韬的是身高限制，如今的情况类似，是公务员招考的年龄限制。有人认为，消除每一种歧视都很困难，而在这种情况下，放宽考编年龄限制或许是一种可行性较高的做法。

更何况，政府表率的方向，既可以是反歧视的，也可以是歧视的。