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在招聘与求职的关键阶段，面试阶段扮演着至关重要的角色，其中，“薪酬讨论”往往成为难以绕过的议题。对于雇主而言，愿意在初期阶段就公开薪酬福利的企业寥寥无几，他们通常会在面试阶段展开更为深入的沟通与协商。对求职者而言，提前掌握薪酬福利信息至关重要，因为这直接影响到他们的个人利益。种种原因，使得薪酬谈判成为一个颇为敏感的话题。

以下分享一位资深HR的宝贵经验：探讨如何有效进行薪酬谈判？

在人力资源管理的岗位上，我参与了许多面试，同样，也经历了被面试的经历。在电话面试过程中，常常会遇到求职者就薪酬福利提出疑问，通常情况下，我并不倾向于透露相关信息，一方面，我认为求职者在未正式面试前询问薪资显得不够真诚，另一方面，我也不愿泄露公司的薪酬福利情况，以免被竞争对手得知。

有时会碰上固执的求职者，若不告知薪资待遇，他们便拒绝参加面试。记得我找工作的那会儿，一旦接到电话邀请，通常都会先询问薪资福利，这样免得白费力气跑一趟，最终薪资待遇谈不拢。因此，我对此类求职者的心情颇为理解。

各位朋友，当前正处于求职高峰期，若求职者在面试阶段便询问具体的薪资待遇和福利情况，我们是否应该透露相关信息呢？

先告诉大家一个应对小窍门。

在求职者提及薪资待遇问题时，你不妨这样回应：“那么，你期望的薪资区间是怎样的呢？”

若所答内容在公司规定允许的界限内，仅需简单回应“ok”，即可让流程得以顺利推进。若答案超出此范围，则应如实反馈“不能满足”，从而立即终止流程，以避免不必要的延误，提升工作效率。

这个方法屡试不爽，可以运用在电话邀约、面谈等很多场景。

接下来，谈一谈关于薪酬谈判的心得体会。

首先，要明确的是，薪酬必须要如实告知。因为：

依据《劳动合同法》第八条的规定，在用人单位招聘员工的过程中，必须向员工真实透露工作性质、工作环境、工作地点、潜在的职业风险、安全生产的相关情况、劳动报酬等信息，同时，还应告知员工其他他们希望了解的相关事宜。此外，用人单位也有权查询与劳动合同直接相关的员工基本信息，而员工则需对这些信息进行真实陈述。

所以，薪酬谈判的原则是：

畅所欲言，细致入微地交流，切勿有所隐瞒，亦无需遮遮掩掩。唯有如此，方能赢得对方的信任，为谈判的胜利增添重要筹码。

2、要合理合法的、讲策略的、千呼万唤始出来的谈。

所谓策略，即是步骤，方法，具体如下：

策略一，坚决拒绝！面试初期便向求职者阐明，初次及复试阶段不涉及薪酬讨论，仅进行最终面试。

目的是：

向对方提供一颗定心丸，使其不受薪酬问题的思想束缚，从而为面试的发挥创造一个优越的环境。

2、明确薪酬谈判的流程和时间表，给双方一个缓冲思考的余地。

策略二，实施火力试探。在面试的尾声阶段，提出一个与薪资相关的问题：“您对薪资的最低期望值是多少？”务必注意，切勿深入探讨，更不应展开讨论。只需提供一个明确的数字，并将其如实记录在面试评估表中。

目的是：

对对方薪酬区间进行初步掌握，无需透露我方薪酬信息，如此一来，在后续的薪酬协商中，我们能够掌握主动权，为谈判奠定坚实的基础。

对公司和求职者间的薪酬差异进行初步评估，以此确定面试是否继续进行的合理性与可行性。

依据面试时的表现，对谈判的难易度进行评估，向公司申请相应的谈判权限及所需资源。同时，要充分做好物资和心理上的准备工作。

为了预防潜在的风险，事先做好铺垫。在随后的薪资协商过程中，求职者的要求很可能会大大超出初次面试时的预期。这时，向求职者展示初次面试的详细记录，使对方承担谈判不成的关键责任。如此一来，可以避免自己陷入被动局面。

策略三，评估。在初次及复试阶段完成后，对各类面试评价、过往工作背景、岗位职责及权限范围等要素进行综合考量，以评估求职者与岗位的契合度。若对录用该求职者抱有意愿，将从薪酬要求的合理性这一维度，从以下两个方面进行深入衡量：

角度一，从同行业、同职位的薪酬水平衡量，判断是否有水分；

从公司提供的薪资区间来考量，若条件得以满足，自然皆大欢喜。若条件不满足，是选择放弃还是提升薪资以迎合其需求，这需要经过讨论和申请，最终做出明智的抉择。

策略四，进行正式谈判。在这个阶段，切勿急于提出薪酬问题，应严格按照四个阶段的流程进行。

步骤一：倾听求职者的心声。引导他们表达对公司及岗位的看法。借此机会，评估他们对职位的认同感以及求职意愿的强烈程度。在此过程中，务必让他们畅所欲言，毫无保留。同时，面试官需保持专注，仔细聆听，并在必要时进行记录。这样做旨在活跃气氛，打造一个愉快的共识环境。

步骤二，告知面试结果。需将面试评价的全部内容真实反映，其核心内容是关于求职者岗位适应能力的评估，包括通过多轮面试所获得的求职者能力认可程度以及与岗位的契合度等。这一步骤至关重要，它体现了公司对求职者和岗位的重视，对求职者过往工作能力的认可，以及对未来加入公司工作的期待。随后，自然而然地过渡到最关键的一环——薪酬的透明告知。

经过第三步的操作，前面的准备工作算是圆满完成，铺垫得既平整又稳固，关于薪酬的具体数额也渐渐明朗起来。然而，即便如此，我们仍需保持耐心，需将这个信息分作两个阶段进行传达。

第一部分，薪酬的标准和结构；

第二部分，试用期的考核标准。

务必将这两部分紧密融合。试用期工资通常为薪酬标准的百分之八十，这一规定是法律明确划定的界限，不可逾越。试用期能否顺利通过，关键在于是否通过了明确的考核。若试用期未能达到公司标准，可依据不胜任条款解除劳动合同；若不然，将无法避免试用期可能带来的法律风险。届时，试用期是否通过将陷入一个进退两难的境地。

第四步，要迅速完成入职手续。煮熟的鸭子岂能轻易飞走，以免夜长梦多，能立刻办理的就别拖到第二天。否则，求职者一旦回家，若是听到各种闲言碎语，信心可能会动摇，这样一来，事情很可能就泡汤了。

最终，还需做一些补充。上述的薪酬协商策略，主要适用于中高层管理人员以及那些关键的核心职位。对于普通的基层岗位，则无需如此繁琐，可直接在初次面试时说明，若对方愿意进入复试，则无需考虑88这一条件。

薪酬谈判作为面试过程中的关键部分，既敏感又至关重要，堪称面试成功的关键一步。因此，在谈判中采取耐心等待、逐步展开的策略，保持开放和透明的态度，不遮掩真实意图，这样的做法是实现成功薪酬谈判的关键。

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