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在薪酬谈判阶段,人力资源部门的管理人员倾向于不急于在面试初期就涉及薪资问题。
面试阶段,我们必须充分积累对求职者的深入了解,同时也要确保求职者对企业及岗位有相应的认识。若不然,在双方沟通尚未充分的情况下,若随意透露薪资数额,很可能会损害谈判的前景。
在谈话的过程中,HR经理可以了解到哪方占了上风。
若应聘者的条件十分优越,那么企业在薪酬待遇上理应慷慨一些;而若是应聘者只是众多候选人中的一员,企业则可以适当降低薪资标准,推迟薪资讨论的时间,以便获取更多信息并加以深思熟虑。
在招聘过程中,有些人力资源经理会直接向应聘者询问期望的薪酬水平,实际上这种行为已经赋予了应聘者决定薪酬的主动权,这通常对企业来说并不利。
特别是在求职者提出期望薪资待遇,而公司却无法实现其期望的情况下,往往会带来消极的影响。
一些公司倾向于在招聘初期就透露出岗位的薪酬区间,比如在招聘信息中明确标示出薪资的下限和中间值。
这种做法对企业不利。
通常情况下,我们应保留薪酬区间的最高值,只需向求职者透露薪酬区间的最低界限以及中值。
此外,务必阐述企业薪酬的优势所在及其对人才的吸引力。
在与应聘者讨论薪资之前,企业需先明确该岗位对企业的重要性及其所能提供的薪资范围,这样才能吸引到与公司薪资预期相匹配的求职者。
若遇到对薪酬期望过高的求职者,企业可能会与该求职者陷入脱离实际的争执,最终仍旧一无所获。
在薪酬谈判中,HR需提前向应聘者阐明薪酬原则,以避免他们产生不切实际的期望。具体来说,定薪需遵循公司的既定薪酬体系;同时,虽然现有薪酬可作为参考,但并非唯一标准;此外,公司当前的薪酬体系是基于对市场的全面调研而确立的,充分反映了公司的价值观念。
即便人力资源部门对某位应聘者评价颇高,在薪酬协商的过程中,也需学会适度降低对方自我评价的影响力。
你可以向求职者指出,目前有多位竞争者角逐此岗位,而公司正在进行全面评估与比较,这有助于削弱求职者对自己的过高评价,同时为你增添议价时的优势。
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