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在薪酬谈判阶段，人力资源部门的管理人员倾向于不急于在面试初期就涉及薪资问题。

面试阶段，我们必须充分积累对求职者的深入了解，同时也要确保求职者对企业及岗位有相应的认识。若不然，在双方沟通尚未充分的情况下，若随意透露薪资数额，很可能会损害谈判的前景。

在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。

若应聘者的条件十分优越，那么企业在薪酬待遇上理应慷慨一些；而若是应聘者只是众多候选人中的一员，企业则可以适当降低薪资标准，推迟薪资讨论的时间，以便获取更多信息并加以深思熟虑。

在招聘过程中，有些人力资源经理会直接向应聘者询问期望的薪酬水平，实际上这种行为已经赋予了应聘者决定薪酬的主动权，这通常对企业来说并不利。

特别是在求职者提出期望薪资待遇，而公司却无法实现其期望的情况下，往往会带来消极的影响。

一些公司倾向于在招聘初期就透露出岗位的薪酬区间，比如在招聘信息中明确标示出薪资的下限和中间值。

这种做法对企业不利。

通常情况下，我们应保留薪酬区间的最高值，只需向求职者透露薪酬区间的最低界限以及中值。

此外，务必阐述企业薪酬的优势所在及其对人才的吸引力。

在与应聘者讨论薪资之前，企业需先明确该岗位对企业的重要性及其所能提供的薪资范围，这样才能吸引到与公司薪资预期相匹配的求职者。

若遇到对薪酬期望过高的求职者，企业可能会与该求职者陷入脱离实际的争执，最终仍旧一无所获。

在薪酬谈判中，HR需提前向应聘者阐明薪酬原则，以避免他们产生不切实际的期望。具体来说，定薪需遵循公司的既定薪酬体系；同时，虽然现有薪酬可作为参考，但并非唯一标准；此外，公司当前的薪酬体系是基于对市场的全面调研而确立的，充分反映了公司的价值观念。

即便人力资源部门对某位应聘者评价颇高，在薪酬协商的过程中，也需学会适度降低对方自我评价的影响力。

你可以向求职者指出，目前有多位竞争者角逐此岗位，而公司正在进行全面评估与比较，这有助于削弱求职者对自己的过高评价，同时为你增添议价时的优势。