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刚离开学校的学生打算继续深造，但未能成功，接着因为存在一段无工作经历，在寻找工作时屡屡受挫，求职屡屡碰壁，遭遇拒绝，投递的电子申请也常常石沉大海，无人回应，被招聘方无视。最近，求职者因为职业经历中断而在应聘过程中受到不公平对待的现象，成为了社会热议的焦点。

在应聘工作时，人们常常遭遇明显的或不易察觉的差别对待，涉及出身地、性别、初始教育背景和年纪等要素；如今，一段工作经历空白，却意外地变成了求职中的不利记录，这现象颇为费解，毕竟它本身并无任何识别价值，也跟职业资格要求毫无关联。假如说“初始教育背景”的偏见之中，或许还夹杂着凭借“初始教育背景”来评估应聘者才干的因素，那么，“工作经历中断期”所反映的恐怕纯粹只是为了淘汰而淘汰。

经历工作间隔期十分普遍：部分人出现空档，系因毕业后考公、考研落选，从而失去应届生资格；也有因健康问题、家庭事务等被迫离开岗位；还有人是在完成上一份工作后，一段时间内无意立刻就业，或未能顺利衔接新职位……原因多种多样。可以说，遭遇工作间隔期是任何人难以完全规避的情况。因此，以该理由一刀切地拒绝求职者，也就越发显得不合理。

现在，许多公司在审查求职者履历时，会将工作间隔超过半年的应聘者排除在外，解释为“长时间没有工作会被看作是工作技能、工作步调不协调”。公司关注应聘者的“工作间断时间”，与担心应聘者无法适应快速的工作进度和较大的工作负荷有关，其根本是企业希望减少用人方面的风险。站在公司的立场，这种顾虑是可以理解的。能够明白公司的行为，不代表就赞同它。随意设置门槛挑选应聘者，已经触犯了《劳动法》。不过，“待业时间久就不录用”的招聘方式正在逐渐流行，变成一种新的就业偏见，这确实不合情理，也欠妥当。

对工作经历间断的偏见，是刻意给求职者制造麻烦，侵害了他们公平获得工作机会的权利。此类就业偏见如果不断扩散而无法纠正，不仅会破坏健康的就业氛围，还会使应聘者承受不敢离职、不敢休假、不敢处理私事、不敢生病的巨大负担。这种令人喘不过气的压力，十分难以克服。

保障劳动者平等就业权益方面，强化反对就业不公的管控和惩戒确实很有必要。不过实际情形是，就业不公现象大多以隐蔽形态出现，不易清晰划定，也难以有效监督。求职者一旦遭遇就业不公，维权过程往往代价高昂，他们更倾向于将时间和精力用于寻找新的工作机会，这种情况在一定程度上使得各种就业不公问题长期存在难以根除。社会普遍认同反对工作差别对待，不过要扭转当前局面，非常困难。所以，公司确立正确的用人标准，改进内部招募机制和条件，把关注点放在求职者实际本领而非其他方面，保障他们获得平等工作的机会，更有实际价值。

必须认识到，接连不断的就业偏见新变种，揭示了工作机会数量与求职者数量失衡的客观情况。在这种条件下，用人单位在招募过程中拥有了更强的控制力和决定力，因此才会用一些草率无理的手段来挑选应聘者。所以说，从本质上讲，优化工作条件，才是消除工作歧视的根本途径。

求职者要意识到，所谓的“职业间隔期”并非完全虚度，应当视作自我增值的宝贵时段，用以学习新知、锻炼能力。由于就业领域中的偏见问题难以迅速消除，面对这样的客观情况，持续保持专业素养，不断拓展个人能力边界，才是顺利度过难关的有效途径。（李一陵）