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（商务谈判）薪资交涉时，经营者商议报酬的方式，公司即便有薪酬计划，倘若固定不变过于保守，既不利于招揽人才，也会损害公司声誉，但如果随应求职者需求而调整，原先的薪酬计划就会失效，并且在公司内部引发动荡。因此，要巧妙地处理“薪酬计划”，努力将企业所需的人才招揽至组织内部，这才是最佳策略，常见的策略包括：主动出击，探询应聘者期望的报酬水平。通常公司也会使用这种方法，不过必须留意：部分求职者由于工作不易获得，担心透露实际薪资期望被拒绝，因而选择“低调”处理，这类人有潜在风险，特别是刚毕业的学生可能会为日后的离开留下隐患，所以需要考虑一下应聘者的真实意图、当前市场行情，或者他们之前所在公司的薪酬标准，如果差距过大就值得警惕。还有些求职者习惯推卸责任，声称“依照贵单位的薪酬标准来定，我没什么意见”，但实际上当前社会对薪资期望达到“随意”的程度非常罕见，所谓“随意”往往意味着最不随意，只是表达方式比较隐晦。因此在薪酬问题上双方必须明确表态，先提出一个初步方案，再进行协商确定最终价格比较合适。部分应聘者报出的薪资远高于内部标准，这或许源于其先前工作的薪酬水平，也可能是基于个人期望值，又或许存在故意抬高要价的情况，但无论属于哪一种情况，都必须先了解其原单位具体工作内容，包括工作负荷和职责内容等，以判断其工作性质与本公司要求是否相近，或存在多大差距，如果工作性质较为接近，则需明确告知，虽然业务范畴相似，但当前公司无法满足其薪资要求，此外，应从两家企业规模、发展潜力等角度进行对比，尤其要关注其离职动机及职业追求（例如追求稳定或便利性），从而进行综合评估；如果差距较大，则需从该岗位在公司内部的层级、职责范畴等方面进行说明，进而明确指出职位定位存在根本差异，因此在薪资方面也难以达成一致。如果薪资待遇令人满意，那么可以进一步商谈其他方面的待遇，虽然这些方面受政策影响很大，但有必要稍作解释，以便让求职者感到安心。公司性质不同，应聘者对内部福利也很在意，比如工作餐、制服、旅游等，这些虽不属于工资范畴，却是企业的人力成本，会分摊到员工身上，有助于吸引求职者，求职者甚至以此判断公司是否正规、有人情味、团队凝聚力以及是否重视员工，这些内容通常只在谈薪资时提及。求职者如何确定期望报酬，每位即将毕业的人都关注自己的收入状况。由于缺少社会阅历，他们或许不清楚当前行业的薪酬状况，这可能导致对自身价值判断失误。若无法准确评估薪资要求，就难以判断用人单位的待遇是否合理，进而影响最终的选择。衡量自身报酬通常可以借助以下途径和留意要点：首先，参考市场行情，近些年部分大城市的人才服务机构会开展职业薪酬统计，部分地区的调查数据已对外发布。关注本地人才市场的薪酬基准，这个基准通常包含一个基础水平、一个顶点值以及一个中间值。这些信息对于判断个人薪资状况十分有益。了解往届校友的就业薪资情况很有必要，特别是本校同专业的毕业生，他们分配工作时获得的报酬数据很有参考价值。这些资料能让你更清楚地认识实际待遇，也更方便你做比较。你可以向学校负责毕业生就业的老师那里获取这些信息。近年来，就业市场的变化对薪资水平影响很大，每年的平均薪资可能会因为市场因素出现起伏。需要掌握最新动态，向可以胜任的单位咨询待遇是很有必要的。只选择那些有把握能进入的公司，把收集到的信息整合起来计算平均值，大致就能推算出个人的薪资范围。另外，要注意到，即便专业和能力相同，两位毕业生由于工作地点或所属行业不同，所得报酬也可能存在显著差异，有时差别会相当大。在确定个人薪资时，必须将地区因素纳入考量范围。不同地域的薪资水平存在显著区别。以研究生为例，东部沿海城市如北京、上海的薪酬，通常较西北地区高出整整一倍。本科生在发达地区的收入平均也超过欠发达地区五成以上。同时要注意，经济发达地区的消费支出同样高于经济欠发达地区。这些因素都需要综合权衡。行业不同，薪酬水平也存在显著区别。软件产业，电信领域，通信领域，医药产业等行业的收入通常较为优厚，而纺织产业，煤炭产业等行业的收入相对较低。这种现象与中国整体经济进步的方向密切相关。部分知名外资在华机构的报酬或许通常是所有公司中最优的，其次为股份制的大型科技企业，信息领域内中小型民营科技公司的薪酬也相对优厚。相较之下，一些大型国有公司的待遇会稍显逊色。这些差距有时十分显著，最高与最低的薪酬差距或可达到五倍以上。当前毕业生就业市场正逐步走向市场化运作，市场的供需状况会迅速体现在薪酬差距上。计算机科学，软件工程，通信工程等领域的专业，因为供需失衡问题比较明显，所以薪资待遇会相应提升。薪酬协商的几个关键点，第一，事先做好充分准备对于聘用问题的商议至关重要。了解的信息越全面，成功的可能性就越大。这一点要放在最前面，因为它是你能在谈判中单独完成的事情。而且，它对你能否在这笔交易中争取到最大好处至关重要。第二要点是明白聘用谈判的特殊性。聘用谈判与其他谈判不一样，它不是像买房或买车那样的一次性买卖。一旦签约谈判顺利结束，你将不得不和你的交易伙伴频繁接触；而且，你未来的工作成就，很可能需要依靠你的签约伙伴。所以，一方面你必须在交易中争取最大化的收益，另一方面你一定要小心维护自己的良好声誉。同样，一旦未来的雇主遇见你，他最在意的并非薪酬问题上与你反复磋商，而是怎样让你愿意加入这个职位。这就说明，招聘协商的特殊之处在于，双方是为了实现同一个核心目标而聚在一起。第三招，摸清自己的期望和未来雇主的期待任何招聘交涉都是一场交换。想在这类交涉中成功，你必须清楚自己最看重的条件。明白你的期望，可以让你清楚什么样的企业适合你。清楚你的期望和企业自身的体制和财力约束，能够助你准确权衡利弊，进而为自己争取到最有利的条件。掌握谈判中的优势劣势状况，有时你不仅具备公司所需的全部能力，而且恰好是唯一通过面试的合适者，并且公司正迫切需要招聘；或者公司已经认定你是最佳选择，这时你可以适当推迟一些讨价还价的过程。一旦公司决定录用你，便是你商谈条件的最佳时刻，你的议价地位显著增强。在另一种情形下，你或许只是公司考虑的众多候选人之一，他们觉得你们中间随便选哪个都可以。因此，薪资待遇便成了公司做决定的主要依据。需要评估一下整体情况，尽量摸清其他竞争者的状况，把握好该进则进该退则退的分寸。法宝五，永远不要说谎，但只选择那些对你有利的真实情况进行陈述，诚实本身很有价值。在谈判过程中，如果做出虚假陈述，最终难免会被揭穿，由此会丧失他人信任，进而影响未来的进步。然而，毫无保留地坦诚也不可取。面对对方提出的具体问题，并非所有情况都需要正面回应，除非这样回答能够产生积极效果。你可以自主选择表达的内容和方式。第六条法则强调理解公正原则的意义。多数雇主在做决定时，都会以公平作为基本准则。在预算和组织架构可承受的情况下，企业为了吸引优秀人才，往往会满足那些合情合理的诉求，公正的诉求是聘用协商中的关键筹码，有时这类诉求能促使企业调整薪资体系或提高该职位的薪资额度，你必须证明每一个诉求都合情合理，你未来的雇主同样期望你能获得公平待遇，了解公平原则的意义有时能左右协商结果技巧七善于借助模糊性，假如某个招聘者不确定该出多少报酬才能吸引你，他初次给出的数目通常就非常接近理想水平，倘若你透露太多个人情况，对方或许会压低开价，所以不宜直接告知当前薪资以及离职条件，这样做有助于从潜在雇主那里争取到最优待遇。创新思维或许不能帮你赢得所有期望，但至少要努力争取所有能获得的利益。凭借丰富的创造力，你应当懂得如何将个人诉求转化为企业可接受的表达方式。同时，针对公司难以满足的部分，需要根据实际情况灵活调整。至于那些对你具有核心意义的要求，必须始终如一地坚决维护。倘若无法达成此项要求，或者不得不为了这份工作而舍弃许多必需之物，那么这很可能并非适合你的职业选择。法则九强调结果，而非胜负，过分关注胜负容易导致人们忽视最初的目标，这是谈判中常见的失误。这种倾向在聘用过程中尤其应当避免，因为实现目标才是谈判中最关键的因素。再者，你绝不能让将来的上司觉得自身难堪。要知道，他掌握着你未来的发展。万一在协商时得罪了老板，即便短期获利，从长远看也是不明智的。关键在于学会适时终止商议，当达成令你满意的条款后，要向对方表达谢意，并确认同意。若不清楚何时收手，或许会让企业认为聘用你是个失误。被人看作贪心或没道理会致使商谈终止。即便商谈未中断，你也给未来的雇主留下了难以消除的负面形象。关键点１１，不可忽视聘用是一段长期互动，这点极为关键。聘用交涉是你与公司事业的开端。它为你的聘用关联设定了基本基调。如果期望值设定得太低，会对你的职业发展造成阻碍；开价过于苛刻，会在雇佣关系正式建立前就损害它。最初谈判的方式，会决定你未来在公司是成功还是失败。跳槽时谈薪资的技巧，上班族在更换工作时，在薪资协商环节，必然会面临对方询问有关“报酬”的情况，作为精明的职场人士，你不仅必须给出回应，而且不能对这个问题回答得含糊其辞。因此，在雇主提出这个问题之前，为了能够给出满意的答复，你一定要做好充分的准备。如果想争取更高的薪资，难道要对之前的薪水水平撒谎吗？答案显然是否定的。说谎关于之前的报酬是有害的！如果夸大其词，面试官会联系你以前的雇主核实你的薪资水平，而且四金缴纳的记录也能显示你过去的收入状况。那么，在不撒谎的前提下，如何利用目前的薪水争取最好的待遇呢？最直接的做法，就是在面试官提问前，评估你所有待遇的整体价值。你能先算算你以前的工资，除了基本工资之外，像工作奖金，年终分红，出差费用，股票，各种补助、津贴，体检福利等等都加起来算一算，你才能真正了解自己的价值。算出来之后，你会明白，其实你比你自己了解的价值要高！不过，和招聘人员商谈时，不用一开始就说得太清楚。面试官提出这个疑问时，你可以借鉴这样的回应方式：面试官：王先生，你目前的薪资水平是多少？王先生回答：如果将奖金和各项补贴综合计算的话，我去年的总收入大概达到十万元。请问，你们为这个职位提供的待遇标准是多少？王先生将现有所有福利都考虑在内，让对方关注的焦点变成了“工资的幅度”，由于王先生提出的并非具体某个数字，对方在评估他的期望时，不只着眼于月薪，而是权衡这个职位的整体价值，因此不得不给出最优厚的条件，如果仅仅是略微提高现有待遇，还不足以吸引他离开原来的工作。面试官如果要求透露当前收入水平，必须给出最有利的表述，奖金应当计入总薪资范畴，若去年奖金数额较高，比如两万，而今年较少，仅有一万，那么可以表述为“奖金曾达到两万”。其次，若临近调薪节点，可表达期望，比如陈述下月绩效评定后基本工资可达六千元。亦可引入些许变数，以提升自身价值，比如说明下月绩效评定后基本工资最低为六千元。务必充分展现个人优势，你向来是位可靠的员工，这实际上令雇主感到十分放心。但是现实情况却令人无奈，倘若在某一单位任职时间过长，依照该单位每年仅上调百分之五的薪资标准，若始终不更换工作，所得报酬可能远低于市场普遍水平。在这种情况下，当你拿着现有收入与招聘方商议薪资时，往往难以获得与自身经验相匹配的待遇。如果因为长期在同壹家公司工作，造成收入水平与市场脱节，在与招聘人员沟通时，应强调依据该岗位的市场价值来设定薪酬，下面陈先生的情况可供借鉴，招聘人员询问道：你现在的工资是多少？陈先生表示，通常企业会为服务满五年的广告公司创意人员提供年薪七万至十万的报酬，即便他经验丰富且创意突出，擅长处理人际关系，但鉴于他始终按照公司年度调薪标准涨薪，目前年薪仅五万元，他认为自己的水平理应参照市场行情。薪酬是职场人士的重要驱动力，也是衡量个人能力的重要尺度。应聘者开出的薪资要求不高，用人单位未必会心存感激，甚至可能仍然不重视你的工作贡献。因此，假如你当前的收入偏低，在谋求新职位时协商薪资时，无论收入偏少缘由如何，都应提前准备好，说明为何能接受这样的报酬。另外，你必须事先了解清楚，其他企业对于和你资历相似的员工提供怎样的薪酬，这样在谈判时会更有底气。商议时争取更高议价条件时，不妨尝试“争取更高”。为何要“争取更高”？道理很明确，争取更高才有“商议余地”。回想你砍价购物的经历，若随意报出价位，对方都同意，你肯定买贵了。同理，若你要求薪资，若对方轻易答应，或许你给的数目偏低。商议报酬时，若能“略微超出合理标准”，就有可能获得超出预期的薪资水平，具体而言，比如参照市场行情索要更高报酬，或者，鉴于前雇主曾提供某种特殊待遇而新雇主没有，尝试用增加工资来补偿这种缺失。假如，应聘者事先为自己预留了商量的余地，多数企业未必会满足你的所有条件，完全拒绝的可能性也存在，但只要说明充分的理由，一般而言，对方不会刁难你。应该着重于那些对方或许能够满足的方面，并且表达出你特别看重的细节。倘若用人单位持有不同看法，你可以针对某一点做出妥协，以此促成对方同意另一项，这算是协商中的一个小策略。最后要告诉你：假如你的条件太过分，可能会让人觉得既可笑又无理取闹，对方会认为你精神不正常。怎样处理“薪资可谈”虽然这些年各级人才市场一直倡导、号召雇主“公开透明”地招人，但实际人才市场招聘时，很多公司还是偏爱“待遇含糊、薪资可谈”。一些私营小企业，在招聘时常常遵循比较实用又着眼当下的标准，从所有符合条件且能帮企业做事的人选里，挑选报价最少的那个，这种做法很常见。所谓的“薪资商量”给了公司很大的选择空间，也牢牢掌握着决定权，但对找工作的人来说，这无疑是个能否成功的关键点，是个让人头疼又难办的问题。那么，面对这种薪资商量的情况，应该怎么办呢？建议大家这样做：首先应当合理开价，可以参考官方公布的各类职位市场参考薪资，明确应聘岗位的最低标准、最高范围和一般水平，同时依据权威的市场薪资评估或专家意见，对自己的条件、技能和工作经历进行公正的评估，既不能过分索取，也不要随便降低要求。其次必须坚持立场。在找工作时，一旦自己公平的薪资要求提出，就不能随便调整或变动。胡乱说，价格定得过高，公司不会轻易被你吓到；价格定得太低，自己心里也难受。市场上时常出现这样的情况：部分求职者，在了解公司的人才选拔条件后，立刻感到非常自卑，觉得自己远远不够好，于是当被问到期望的报酬时，会刻意把要价说得很低，虽然这样或许能增加被录用的可能性，但事后很可能很快就会觉得自己的薪水太少了，觉得自己上当了，就算真的被录取了，在工作中也无法真正安心。所以，在提出薪资要求时，一定要根据自己的实际情况来报价，既不要表现得过于卑微，也不要显得过于傲慢，而且从开始到最后，报价的数额要保持稳定。可以用不确定性应对不确定性，即：避免直接报价，暂缓明确表态。这种情况特别适合刚步入职场的大学毕业生，也适合去跨国公司、国企、合资企业以及股份制等大型企业求职。大型企业组织，对于刚入职的大学毕业生，都有明确的薪资福利规定，不会因为你的报价高低而改变，因此你最好不要主动报出价格。用不确定性应对不确定性，有时是更聪明的做法。