宜兴新闻,宜兴资讯

蒋璟璟

近期，北京市人力资源和社会保障局发布《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》文件，其中详细规定，雇主在选拔录用时，若以性别为由拒绝录用女性，或对女性设定区别对待的录用门槛，又或因女性结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，削减其薪资与福利，此类行为将面临最高五万元的行政处罚。一块石头投入水中荡起层层涟漪，女性在职业场所受到性别不公待遇的情况，又一次引起公众广泛讨论。（法治日报）

职场性别不公现象持续存在，相关的社会管理虽然不断进行，但整体成效并不显著。即便有所进展，也多是表面上的调整，具体表现为歧视方式从公开直接转为更加隐蔽和绕弯。在选拔人才过程中，那种直接暴露身份盘问的做法减少了，相反，多了些含沙射影、温情脉脉的试探和客套话。装作亲热、谈些琐事之时，招聘方总能探听出应聘者的家庭背景细节。职场中暗藏玄机，稍有不慎就可能吃亏。

法律规定企业不得探问女性职员婚姻生育状况。设立这项规矩，是为了防止雇主因个人婚育背景区别对待，进而损害特定女性求职者的公平就业权益。但在实际操作中，这项合理的“信息保密”措施，几乎毫无作用。一些公司一贯缺乏规矩观念，面对不该询问的内容，也显得习以为常，态度强硬不容置疑；此外，在信息较量中，经验丰富的HR人员天然占据上风。

“你的公公婆婆健康状况如何？”“你们当地幼儿园的学费怎么样？”“我们单位有发放儿童节礼品，你想要多少份？”像这样，每句话都藏着深意，表面平静，内里却波涛汹涌。经过一番寒暄，老练的人力资源专员们，轻松就能摸清对方底细：对方是否已婚育，有几个子女，家中是否有老人协助照料，抚养孩子的压力有多大……当然，也有求职者交流求职心得和应对技巧，但人力资源专员们稍加变换说法，就能再次掌握话语权——当女性在求职过程中不得不面对无休止的询问，这本身就是一种不公和区别对待。

公司常把生育角色当作招聘时的隐蔽限制条件，这可以说是当前工作场所中最普遍的性别不公现象了。这种做法，由于隐蔽性强、难以发现、缺乏证据、不易核实，因此自然也就难以惩处、难以根除了。要解决这个问题，不能只停留在检查个别事件上，关键是要建立一套完善的监督评价和风险提示体系，对于投诉举报次数多的公司，劳动监管部门必须提前介入，更主动地帮助其优化招聘环节，同时借助后续的问卷调查等手段持续关注，促使改进措施能够长期坚持。