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打造领导力，不能靠画饼：专攻这3件事，没人不服你

领导力，决定生产力。

这不是危言耸听，而是现实。

领导力不足，发号施令，没人听从，执行力也就不足。

没有执行的队伍，再好的战略和配置，也绝对创造不了多少业绩。

所以，要想下属信服，团队稳定，那你必须打造优质领导力。

专攻以下这3件事，做一个“好领导”，没有下属会不服你。

一：看透领导力的本质

不少人在成为领导之后，便错误地觉得“当官”等同于“具备领导力”，依靠职位去压制他人，凭借制度来管理人员，整日盯着下属，关注其“是否迟到，工作是否完成”，结果下属表面看似“十分老实”，实际上却毫无干劲，出现问题时没人主动承担责任，遇到好事没人敢去争取，当厉害的人悄然离开时，领导还感到疑惑：“我管理得如此严格，为何还是留不住人呢？”

其实，“做领导”与“当领导”压根不是同一回事 ，“当领导”依靠的是“位置赋予的权力” ，致使他人“不得不听从” ；

作为领导者，凭借的是自身所具备的人格魅力，从而使得他人发自内心自愿跟随一同付诸行动。

真正称得上好的领导，并非那种仅仅进行监督工作的人，也不是事事都要操心的保姆角色，而是起着引领作用的人，这种人能够带领团队找到正确的方向，能够让下属产生这里有发展前途的感觉，能够助力他人获得成长，在遇到困难的时候能够挺身而出。

二：干好3件事，领导力暴涨

1、坏领导“专挑刺”，好领导“会夸人”

①：坏领导眼里全是下属的毛病

报告写得慢，就说“你太磨叽”；

客户没谈成，就骂“你真没用”。

时间一长，下属越来越没自信，出点事都不敢吱声，怕挨骂；

有本事的人觉得“干得再好也没人看见”，干脆就走了。

②：好领导擅长发现下属的优点

对于报告写得慢然而条理清晰这种情况，表述应是，说出“你拥有着还算相当清晰的思路，倘若能够在速度方面再提升一些那便会更加不错了” ；

客户未能谈成，然而却借此知悉了对方的需求，于是他说道，你所收集而来的这些信息具备着相当的用场，下次我们更换一种谈论的方式，必定能够成功。

这样一来，下属越来越有干劲，敢尝试，团队也越来越有活力。

比如销售部的王经理，以前总骂下属“废物”，团队走了一大半；

后来，他开启了夸人模式，小张，本周，多与两个意向客户进行聊天，在开会时，他讲道，小张，近些日子很努力，大家，要多向他学习，主动寻觅客户时所展现出的积极态度 。

逐渐地，小张干活愈发有劲头了，别的人也随之行动起来，团队的业绩提升了三成 。

2、坏领导“自己死扛”，好领导“放手让干”

①：坏领导总觉得“下属不行”，啥事都要自己上手

交由下属撰写的方案，他会将其全部重新修改一遍，由下属洽谈的客户，他会亲自去跟进，下属所负责的项目，他会一直密切盯着绝不放松。

到头来，自身疲惫不堪，可下属却毫无收获，什么都没学到，而且愈发依赖他；一旦领导不在场了，团队便立即陷入停滞状态，根本没人能够接手顶上 。

②：好领导懂得放手

下属所撰写的方案，只要不存在较大问题，便任由其去执行，待事情过后一同总结“哪里能够更加优化”；下属与客户进行洽谈，让其独自前往，倘若遭遇困难再予以指点；下属负责项目，让其自行制定计划、分配任务，领导仅仅在幕后“兜底”，协助解决无法搞定的事宜。

下属变得愈发能干，能够独自承担起相应的工作任务；领导也得以空出时间，去思索更为重要的事情，像是团队发展的方向、获取各种资源 。

比如：

技术部有个李经理，先前核心代码全都由他自己编写，下属仅仅能够修改一些小的程序漏洞；而后他让下属独立承担一个小功能的工作，自己只是在下属遇到阻碍没法继续时去提供一些协助 。

再过三个月，下属不但能够独立去进行开发，并且还能够主动地提出优化方面的建议，李经理也有了空闲时间去对接新的项目了，团队的效率直接实现了翻倍。

3、坏领导“光画饼”，好领导“真给钱”

①：坏领导总爱许空头愿

说“好好干，年底给你加薪”时，给予了一种关于薪资提升的期望，又讲“等项目成了，让你升主管”，还赋予了一种职位晋升的期待，然而呢，到了年底的时候，工资并没有上涨，并且项目成功完成之后也没有任何关于职位晋升的动态。

往下面的人呀，渐渐就生出不信的念头了，心里觉着那领导讲出来的话呢，就跟放出来的屁没什么两样，如此这般，还有谁会心甘情愿地跟着去做事呢？ ？

②：好领导讲究实在

先说定的涨薪之事、升职之事，到了规定时间就实实在在给予兑现；当下属做出了相应成绩之时，马上发下去奖金并且公开予以表扬；当发现下属有求进步之心时，就给予其培训机会同时安排核心任务 。

如此一来，下属会觉得，跟着领导是有奔头的，进而愿意长期从事这份工作，团队也会愈发团结。

比如：

年初时，运营部的常经理，跟其下属讲说道，谁能够把复购率从百分之十三提升到百分之十八，便会涨百分之十的工资 。

小赵努力拼搏了三个月，将复购率达成了20%的成果，常经理立刻为他申请涨薪，并且在全公司对他予以表扬。

后来其他人也跟着冲，团队复购率直接冲到23%。