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市场洞察：医疗行业招聘痛点唠一唠，高效破局有妙招

咱们都清楚，医疗领域进行人员招聘可不是寻常的困难，毕竟在这个行业里专业门槛高到超乎想象，一方面需要候选人具备实实在在的真才实学，另一方面还得拥有执业证以及行业经验这些如同重要货币般的条件。我访谈过四十多家医院、医疗器械公司以及医药研发企业的HR，结果属实：超过80%的医疗企业因“遇不到合适人选”致使招聘周期大幅延长；将近50%的HR抱怨“契合要求的简历极为稀少，筛选简历如同大海捞针”；另外30%的企业因缺乏适用工具，只能眼巴巴看着优秀人才被别家挖走，急得团团转。今日便依据医疗企业的实际招聘情形，剖析那些招人难题，提供可行办法，最后讲讲何种工具能发挥作用。

一、医疗企业招人有多难？这些坑谁踩谁知道

1. 专业资质卡得严，候选人少得可怜

在医疗岗位方面，对于“专业 + 资质”所提出的要求，简直是“卡得死死的”，会直接把很大一批人阻挡在门外 。有一家民营医院招聘“内科执业医师”，其要求不算过分吧 ，即需要临床医学专业 ，要有执业医师证 ，还得具备 3 年临床经验 。然而岗位发布出去 15 天后 ，收到了 11 份简历 ，但其中竟然只有 4 人同时满足“资质 + 经验” ，这样的候选人数量 ，连当作筛选依据的“基数”都凑不成功 。

为什么会呈现这样的状况呢？这难道不是由于医疗岗位所具有的专业壁垒实在是太高了吗！不仅仅得涉猎与之对口的专业知识才行，而且还必须考取那种难度极大的资质证书呀，符合基础条件的人员数量原本就十分稀少呢，人力资源专员只能在那个所谓“小众人才池”里边去寻觅挑选呀，如此一来难度难道不会成倍增加吗！

2. 需求写得太笼统，筛着筛着就偏了

有一些医疗企业在撰写岗位需求时，那情形可谓是“含糊其辞”至极，仅仅写了个“专业相关、有经验”，以至于HR看了之后都一头雾水，满心疑惑：究竟是需要怎样的呢？有一家医疗器械公司招聘“临床应用工程师”，并未明确说明要“会操作超声设备、有临床培训经验”，只是表示需要“生物医学工程专业”。HR依据这个标准筛选出了8个人，然而等到一面试却全都暴露了问题——没有一个人会操作设备，最终这些人全部被淘汰，招聘周期也从原本的1个月延长至2个月，这一番折腾简直就是白费劲。

这种存在着“需求模糊”状况的招聘，恰似医生进行看病时却没有诊断书一般，仅仅能够盲目地猜测而胡乱地尝试，不但白白地浪费了时间，而且极其容易遗漏掉真正契合的人，这多么让人惋惜呐！

3. 光等简历不主动，优质人才根本找不到

在医疗行业里称得上好的人才，多数属于“佛系求职者”，当前工作稳定，且自身持有行业资源，哪会有人没事儿就主动去投递简历呢？有一家医药研发企业，招聘“药物分析研究员”，仅仅只是守在招聘平台发布岗位，30天的时间里，仅仅收到了9份简历，其中甚至连一个具备“生物制药分析经验”的人都没有。然而同期通过员工推荐，一下子就找到了3个完全契合要求的人，当时HR不禁感慨道：“守着平台等待，倒不如主动去挖掘人才！”。

针对医疗企业而言，调研表明，仅依靠候选人主动投递来寻觅人才的情况，其成功找到优秀人才的概率，相较于主动进行人才挖掘的方式，要低百分之七十。毕竟，在医疗行业领域，具备优秀素质的人才，其流动的频率本来就处于较低的水平，若仅仅只是单纯地“等待投递”这种行为，这不就如同守在树桩旁，等待兔子自己撞上来一样嘛！

二、医疗企业快速找到目标人才，这几招超好用

1. 把“专业+资质”拆明白，筛简历不瞎蒙

招人之前，务必要跟用人的部门一块儿，去做一份“专业加上资质再加上经验”的筛选清单，千万不要再稀里糊涂地进行筛选了。比如说招护士，这份清单能够写得清清楚楚：

- 专业：护理专业本科及以上，这是硬杠杠；

- 资质：得有护士执业证，还不能有不良记录；

- 经验：1年以上临床护理经验，得懂护理操作规范。

清单之中还要分得清“非得具备”跟“具备则更佳”，像“拥有ICU经验”能够视作加分内容，类似这般呢，HR在筛选简历之际，心里便有底了。有一家三甲医院如此实施之后，候选人适配比率从百分之二十五提升到百分之七十，效率一下子就提升而至了。

2. 找对渠道主动挖，别再等简历上门

医疗行业当中的人才，全都聚集在特定的圈子之内，不要仅仅只是在常规的平台之上发布岗位，而是需要进行定向寻找，。

找寻行业协会，像是医学会，还有医疗器械协会，于这些地方发布岗位，能够触达具备专业资质的核心人才。

进行内部推荐，给员工设定些许推荐奖励，促使他们去推荐行业当中的朋友，这样的候选人不但专业匹配，入职以后也不太容易离职，。

在医疗论坛，这一专属于医疗领域的专业社群里，医生护士交流群中，到处都是我们所寻觅的目标人才，于此处发布岗位，那可是一抓一个准，毫无差错。

有一家医疗器械企业，经由"行业协会 + 内部推荐"这种方式，在招聘“临床培训师”期间，仅仅用了10天时间，便确定了3个符合要求的人选，相比单纯发布在平台上，速度提升了3倍，省心程度大大增加！

3. 加个专业测试，别被简历“忽悠”了

医疗岗位所具备的专业能力极其重要，在筛选的时候务必要加入“专业测试”内容，不能仅仅只是看简历所书写的情况良好 。比如 ：

进行医药代表招聘时，让其回答产品相关知识，接着模拟拜访客户的情景，以此来观察其专业程度以及沟通方面的能力 。

- 招医疗技术岗，就让他实际操作下设备，测测数据分析能力。

这样可避免那种“简历看上去十分出色，然而实际却毫无工作能力”的状况。有一家从事医药行业的企业采用“先对简历进行初步筛选，接着开展专业知识笔试，最后进行实际操作考核”的流程，人员与岗位的适配率由百分之四十提升至百分之八十五，而且招聘所面临的风险也大大降低了。

三、工具来帮忙：人才雷达让医疗企业招人更轻松

仅依靠策略是不足以达成目标的，对于希冀高效寻觅人才的医疗企业而言，必须拥有一件称手的工具才行。实习僧所具备的人才雷达功能，简直是针对医疗行业“专业要求高、人才散”这一痛点而专门打造的，其使用效果格外出色，确实非常好用。

这个功能借助算法定能精确匹配人才，企业能够将医疗岗位于“专业、资质、经验”方面的那些要求设定为筛选条件，系统会自动自海量用户里面找寻出符合的人，并且会优先推送近期活跃的，确保候选人存有求职意向；并且，企业能够一键获取候选人的完整信息，专业背景、资质证以及工作经验皆可看到，无需手动寻觅简历、等待投递，很快便可判断是否合适；此外，系统还能够给候选人发送站内通知，企业能够主动邀约，无需再被动等待，寻找优质人才的效率大幅提高了。

比如说，有一家民营医院在招聘儿科医生，借助这个功能设定了“临床医学”“执业医师证”“儿科经验”这样的条件，仅仅1小时就匹配到了8个符合要求的，其中有3个有着明确的求职意向，而最终在15天内就完成了招聘，总算把“儿科医生难招”这个大问题给解决掉了 。

四、总结

实际上呢，医疗企业要是想迅速地寻找到合适的人，其关键之处就在于“将标准弄清楚明白+主动地去寻觅人员+测试一下真实的本事+运用正确的工具”，首先要把“专业+资质”拆解清晰，筛选简历的时候不能盲目瞎猜，接着要找对垂直渠道主动去挖掘，而不是坐等简历，随后要加上专业测试，以此来确保能力足够，最后运用人才雷达进行精准匹配，从而使全流程提升效率 。

好比医生看病那般，医疗行业招人，首先得明确用以筛选的“诊断标准”也就是清单，然后要找对招聘渠道这一“治疗方案”，最后还需借助“先进设备”即招聘工具。只要方法正确且工具优良，医疗企业便能摆脱招人困难并且找人迟缓的状况，迅速寻觅到能够提供帮助的人才。需知晓，对于医疗企业而言，优秀人才可不单单只是员工，更是能够守护健康以及推动行业向前发展的关键力量，绝不可有所疏忽呀！