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蒋璟璟

近日，北京市人力资源和社会保障局印发了《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，该表明确指出，在用人单位招录（聘）过程中，存在这样一些行为，即以性别为由，拒绝录（聘）用妇女，或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准，又或者因结婚、怀孕、产假、哺乳等情况，降低女职工的工资和福利待遇等，而这些行为，最高可处五万元罚款。此规定一出，一石激起千层浪，女性遭遇职场性别歧视现象，再次引发社会热议。（法治日报）。

由来已久的职场性别歧视，针对其的公共治理虽一直在推进，然总体来讲收效颇为有限。若说存在变化，那更多不过是形式方面的变化罢了，也就是从明目张胆的歧视，转变为更为隐秘、迂回的歧视。在招聘环节有所体现，单刀直入、咄咄逼人的“身份审查”变少了，取而代之的是旁敲侧击、嘘寒问暖的“试探”与“套话”。在假装熟络、闲话家常之际，HR常常能完全摸清求职者的婚育情况。职场套路繁杂，确实稍不留意就会掉入陷阱。

在法律规定之下，企业于招聘期间，不可以去询问女性员工的婚育情况。存在这样的制度安排，其目的在于防范用人单位依据个人婚育状况进行“差别化对待”，进而损害特定女性求职者公平就业的权利。然而在实际情况里，这一合理的“信息隐藏”条款基本如同不存在。一方面，有相当多的企业本身合规意识淡薄，就算是属于“不该问”的情况，问起来也是一种理所当然的样子。气势汹汹咄咄逼人，根本容不得你不照实相告；除此之外，还应当明白，在这场信息方面的攻防战争里，身为“老江湖”的HR们，本来就具备极大优势。

你公公和婆婆的身体状况还好不好呀 ，你那边家里的幼儿园收取的学费贵不贵呢 ，我们所在的公司会发放儿童节的福利物品 ，你需要的份数是多少呢 ，諸如此类这样的情况 ，话语里面和话语外面 ，表面上似乎是平静没有波澜的 ，实际上是暗地里有潮水涌动的 。经由一番“闲聊”，对面试流程驾轻就熟的HR们，一边谈笑风生，一边心里已然有了数：面试者有没有孩子，有几个孩子，有没有老人帮忙带孩子，育儿负担重不重……当然，也不乏过来之人分享面试经验以及“防御攻略”，不过HR们只要稍微变换一下话术，便极易再度占据主动——当女性在招聘过程中不得不疲于应付那种“反复盘问”，这种情况本身就是受到了歧视与针对。

最广泛的职场性别歧视形态，是企业把母职身份当作招聘隐性筛选门槛啦 这种做法不容易察觉，不容易取证，不容易查实，所以难以惩戒，难以禁绝呢 求解的话，不能只纠结于个案查核 更重要的是健全一套完整的反馈评估、风险预警机制 对于被投诉、被提及较多的企业，劳动执法监察机构应该让履职前移 更积极主动地引导其改进招聘流程 并通过后续问卷调查等方式连续跟踪，倒逼整改长效化 。