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“员工最在乎的是什么？”

好文4027字 | 7分钟阅读

作者是唐纳德·萨尔这名，查尔斯·萨尔那个，唐纳德·萨尔叫Donald Sull，查尔斯·萨尔称Charles Sull。

四月份，二零二一年时候，可以统计得出，全美那员工辞职的人数，差不多接近四百万，创下了美国劳工统计局月度所统计数据里的最高纪录，有标点符号。

员工保留率，成了每位首席人力资源官内心最为首要的事务，然而，她们竭尽全力要留住的那群人，即员工们，首要关注的却是企业文化。

近期有一项研究表明，将近三分之二的员工于决定是否留下或离开时，会把企业文化当作最为重要的考量要素。另一存在的研究发觉，企业文化这一因素，将薪酬因素以及工作与生活平衡因素压倒，从而为独一无二的员工满意度最佳预测指标。

经过多年，我们借助Glassdoor网站数据来开展企业文化的研究，其 outcomes显示，在员工们的看法里，企业文化的质量存在着显著的差异。

我们剖析了取自美国大型组织当作样本的 Culture 500 上榜公司平均有关企业的文化所获分数，其中典型公司有关企业文化的平均分数是3.6，可这些分数高和低所产生的差距很是悬殊，分布范围处于满分5分里的2.1至4.8分之间。

好的企业文化，于员工眼中而言，和坏的企业文化，到底存在怎样的差别呢？思之甚深，之下，此问题并非像乍一看时，那般简易。

有不少领导者从原则层面表示认同企业文化具备重要性，然而一旦对哪些企业文化要素才是最为重要的展开追问，他们给出的意见就变得纷繁复杂，各不相同了。

大多数情形下，组织所拥有的官方认定的核心价值观，呈现出高层管理者对于企业文化的追求倾向，然而，却无法体现员工内心最为看重的企业文化关键要素呢。

对决定员工怎样去衡量企业文化的企业平常里诸般要点，是哪些做分析呢为把这问题予以处理，我们用到了员工用以讲述其受聘顾主之际动用的话语表述，来展开分析。

话题是被评论者选择用来描述的，这些话题揭示出了哪些因素，对评论者而言是最为重要的，借助情绪分析，能够看出针对每个话题，评论者内心有着怎样正面或者负面的感受。

着手剖析评论者的描述，以及企业文化得分之间的关联状况，借此便能够知悉员工于谈论企业文化之际所讲述的内容究竟是什么。

由我们一同创建的CultureX公司，自主搞出了“员工自然语言理解”（Natural Employee Language Understanding）平台，我们借助这个平台去分析，总共分析了140万条员工评论。

在要继续进行阅读之前，兴许是需要你先停下来去想一想的，想什么，就是自己觉得哪几个方面的因素能够用来对企业文化得分作出预测，而实际所产生的结果，说不定是会让你无比震惊，大为意外的。

有些话题，像是友爱的同事，灵活的工作日程，可控的工作量等，你也许觉得很重要，它们一般会在讨论范畴内，然而对公司整体文化得分基本没什么影响。

“对员工最为举足轻重的企业文化要素”，归纳出了那些极具预测性，能够判别员工究竟是喜爱（抑或是厌恶）所属公司的因素。

代表各个话题对于预测企业文化得分的相对效度的是图中的条柱，比如，作为企业文化得分预测指标的“员工是否感到受尊重”的效度是普通话题的18倍，我们对相关因子进行了分组，目的是梳理出我们分析中显现的更广泛的主题。

01 尊 重

1. 员工感到受尊重

员工于工作期间是否觉得受到尊重，乃是企业文化得分的最佳预测指标，其重要性不但在所有企业文化要素里位居首位，并且权重极大，其他要素完全没法与之相比。

对公司整体文化得分进行预测之际，尊重所具备的预测效度，近乎是我们模型里典型因子的十八倍数，约为排在第二位的预测因子的两倍之多。

当员工去描述那种不被尊重的状况之际，其语气较为强烈，用词呈现出多样的态势，这表明了此种状况对于他们而言，影响是极其深刻的。

员工们讲述，自己遭受辱慢，遭遇贬低，被看作机器人上的一次性螺丝钉，还被认为像是好哄骗的三岁小儿，又被当作二等公民，被视为废物，被当成垃圾，比作尘土、渣滓，被形容为白痴，甚至被等同于牲畜。

行业不同，对员工的尊重情况也不一样，在存在专业程度较高级别、技术工作者所占比例较高的具有代表性的行业，像管理咨询行业、企业软件行业以及半导体行业里面，跟所有行业做比较，员工提及尊重话题的可能性是更低的，然而当他们在说道尊重话题时，其情绪表现得更为积极正向。

在那些有着众多一线员工的行业里，这其中涵盖休闲餐厅、食品杂货店以及专卖店等等，员工们更加趋向于去提起尊重这个话题，并且常常是以负面的方式来进行表达。

但是，在对于尊重他人的企业文化之处而言，工作的行业并不是最终的决定要素。就算是在像食品杂货店这类得分比较低的行业当中，也存在着一些优秀的企业（比如Wegmans、Trader Joe's以及HEB等公司），它们凭借对员工极高程度的尊重以及相对较高的企业文化整体评分而崭露头角。

在本系列后续的研究里头，我们要努力去探究，到底是哪一些文化方面的要素，使得那些为身处一线的员工营造健康文化的公司显得与众不同，从而崭露头角。

02 领导力

有将近一半的员工，在评论当中提及了管理方面的问题。他们对于最高领导团队的整体评价，是一个尤为有力的企业文化预测指标，其效度是普通话题效度的四倍，是对顶头上司评价效度的两倍。

当谈论到企业文化这个话题的时候，员工好像在更大程度上将其归结（或者归责）于处于最高等级的管理层，而并非是直接领导自己的上级主管。这是具备一定合理性的。

企业文化好坏由员工予以评价，其中极为关键的若干因素全都取决于最高管理层，这涵盖福利方面、学习与发展层面、工作保障领域以及重组情形等。

我们所拥有的研究平台按照不同类别，将员工反馈进行区分，按照50多种异样方式，都归约为描述领导品格特性的方式，这其中涵盖领导层是否把权力下放、是否具备组织有序的特征、还有是否情绪处于稳定状况、是否态度友好。在所有这些领导品格特性里面，有一部分是企业文化分数高低的最佳预测依据。

2. 支持型领导

在于员工所描述的管理者领导特质这一范畴里，对于企业文化得分而言，最为关键的预测指标，便是管理者是不是支持员工。

将支持型领导者描述为员工的是，员工在为工作时，他们会给予员工们帮助，针对员工的请求进行相应，对于员工个人需求乐意去满足，还会提供予以鼓励以及支持。

固然，领导者在企业文化的各个层面的确存在着种种的影响，然而，在这许许多多数不胜数的影响当中，“成为员工的稳稳依靠”这一个方面它是特别突出地重要，并且它还是同那备受称赞的企业文化联系最为紧密的领导所具备的特质。

3. 领导者践行核心价值观

我们曾于先前的一篇相关文字文稿方面指出过，一般来说，公司所声称的官方文化跟日常实际执行操作中核心价值观被践行的程度而言，二者之间并不存在关联关系。员工们常常（可以说是有一定道理的）对于雇主对外所宣扬强调的核心价值观持有怀疑目光，并且压根没有期望领导者能够真正以身作则，亲自去实践这些价值观。

当，员工，发出，抱怨，内容为，“管理者，说一套，做一套”，以及，“关于，企业文化，的漂亮话，和现实，相差，十万八千里”时，此时，他们的，负面情绪，自然地，不会，提高，公司的，文化得分。

与之相反，当身为员工者对领导人给予“其言语与行动保持一致”“所承诺之事必定做到”这样的称赞之时，这些呈现出积极意味的评价便会大幅度地促使公司的文化得分得到提升。

员工不会期望领导者去践行核心价值观，然而，一旦领导者这样子做了，他们就会给予深切地赞赏。

4.“有毒”的领导

存在这样两类领导者，一类是践行核心价值观，属于支持型的领导者，与之形成鲜明对比的是，处于另一极端的领导者，这类领导者非常不受员工欢迎，员工们会用“可怕”“有毒”或者其他极为负面的词语去描述他们。

带有“有毒”性质的领导，存在着多种多样的表现形式，然而，员工们更加倾向于讲，他们对下属进行凌虐，显得不尊重人这类情况，还缺乏包容之心，甚至于违背职业道德。

5. 违背职业道德的行为

“有毒管理”存在诸多危险形式，有一种尤其危险。诚信是多数组织官方文化的基石，则是这样一种情况，近三分之二的公司把诚信或者道德列入官方核心价值观。

诚信于员工看来同样具有重要性，行为达成职业道德是企业文化获分的有力预测指标，其效度是普通话题效度的两倍还要多。

然而，令人遗憾的是，在众多组织之内，依旧存在着一些不符合职业道德规范的行为情况。近期有一项针对经纪公司经理人所开展的研究，该研究表明，在接受调查的人员当中，将近10%的人曾经参与过财务方面的不当行为。而且，经理人若是违背职业道德，那么就会增加其下属作弊的可能性。

辨认出“有毒”领导者，深究认识其行为背后情况，给其予以辅导，或者将其从领导位置上撤下，这些均属于能被组织实施的实际举措，以此从根源处除掉破坏企业文化、可能致使公司遭遇声誉或法律层面风险的因素。

03 薪酬福利

6. 福利

职工所在职位决定哪些福利最为关键，福利对全体职工具有重要意义，而作为企业文化得分的预测指标，福利的重要程度是薪酬的两倍有余。

健康保险与福利，能够换一种方式有效地去预测一线员工对于企业文化的评价，然而白领员工，更加重视401(k)计划，也就是美国1978年《国内税收法》新增的第401条k项条款的有关规定，它经由逐步发展，成为了一种由雇员、雇主共同缴费建立起来的完全基金式的养老保险制度，以及养老金等退休福利。

的确，我们并非在讲薪酬毫无重要性可言。领导者或许冀望于提升薪酬，尤其是一线员工的薪酬，如此作为是恰当的——在2019年展开的一项研究发觉，高达44%的美国家庭面临着支出超出收入的状况。

当下存在研究显示，于留住员工这件事上，薪酬起码和企业文化同等关键，对年轻员工而言更是这般。薪酬有着重要性，然而它没办法修复已然破碎的企业文化。

7. 额外待遇

从街机游戏一直到尊巴健身课程，员工们在评论里提及了形形色色总数近450种的额外待遇。然而在50多名员工所提到的全部额外待遇当中，咖啡实实在在的确是一项核心福利，超过97%所作出的评论都针对打折咖啡给付正面评价。

员工们并非必然指望获取额外待遇，然而在获得之际会由衷地心存感激。倘若仅有少部分员工说起额外待遇，对于公司的文化得分来讲影响不多，而当有更多数目 Employees 谈到额外待遇之时，公司的文化得分便会大幅地得到提升。

公司组织社交活动，这是一种额外待遇，在众多额外待遇当中，堪称企业文化获取高分的一个尤为有力独到的预测因子。

就算对员工针对这些待遇的评价因素予以了管控，团建活动，会成为企业文化获取高分的可靠预测指标之一种，欢乐时光，同样会是企业文化所能拿到高分的可靠预测指标之一种，野餐这般的社交活动，还是会成为企业文化得高分的可靠预测指标之一种。

高管通过组织社交活动，能强化企业文化，让员工更有干劲地返回办公室，这是一种行之有理且在成本方面相对较为低廉的办法。

8. 学习与发展

将近三分之一的员工，在评论里提及了教育，或者个人发展机会，并使得该话题，在讨论频率的榜单之上，位列高居第三位，仅次于管理以及薪酬。

在Culture 500里上榜公司有着这样的情况 即其员工 尤其是那些刚进入职场处于初始阶段的员工 对补助大学学费或者报销大学学费这种事 以及有那样一些能有一定机会去接触高管层的计划 给予了程度非常高的好评 另外 分析结果还显示出 有着提供学习并且也有发展机会这样特性或状况的福利 对于身为白领身份的员工 相较于身为一线员工的情况而言 有着更为重要的意义。

04 工作保障和重组

9. 工作保障

早前，我们针对公司怎样描述自身核心价值观展开研究，结果居然发现，没有任何一家公司会把工作保障列入核心价值观，由此可知，管理者一般是不会把工作保障当作企业文化的一部分的。

然而于对企业文化予以评价之时，欠缺工作保障会在职员思想里面形成极大的负担，谈论裁员情形或者外包情况以及被解雇可能性的员工所占比例越是高，公司的文化排名便越是低。

10. 重组

实际上，几乎没什么人会对重组表达积极看法。在，Culture 500样本里，当员工谈及重组相关话题之时，97%的篇幅呈现的皆是消极负面之陈述。提及重组的个体数量越少，公司所展现出的文化得分反而越高。

虽然你或许会把提及重组、裁员以及工作不稳定关联起来（它们之间有着中等程度的相关性），不过数据表明，员工对于这个问题的担忧和公司更广泛的战略问题存在关联。

当员工提及重组之际，他们更有可能性去探讨的是，组织变革的步子迈得太快了，并且与长期战略并不契合，进而表示自己对公司未来发展战略压根不太清楚。

在新冠疫情过后的工作重新启动之时段，领导者遭遇了一连串的挑战，他们得留住那些明星员工，吸引新的员工，引领员工队伍去适应远程工作以及混合工作（现场加上远程）比例增加的全新实际情况，与此同时维持健康的企业文化。

知晓对于员工而言最为关键的企业文化要素，可助力领导者当其引领组织朝着新常态转变之际，维系住员工的敬业程度，保持充满活力的企业文化。

作者简介：唐纳德·萨尔，是麻省理工学院斯隆管理学院的高级讲师，其中麻省理工学院斯隆管理学院也就是MIT Sloan School of Management，他还是CultureX公司的联合创始人。

查尔斯·萨尔，CultureX公司联合创始人。

本内容有删节

原文《做对十件事，搞定企业文化》

刊登在《商业评论》2022年5/6月号