宜兴新闻,宜兴资讯

实际上呢，妇女所遭遇的职场性别歧视这种情况存在的时间已经很长了。智联招聘发布了《2022中国女性职场现状调查报告》，其所显示的是，有61.2%的女性在求职期间被询问婚育相关情况，此比例高于上一年的55.8% ，有38.3%的女性声称婚育对自己的职场前景产生影响，还有11.9%的女性因为性别原因在职场上升职加薪不顺利的。

因为存在这类现象，有关法律政策给女性职工架起“保护伞”。像是去年修订获得通过，今年1月1日开始施行的妇女权益保障法，把就业性别歧视归入劳动保障监察范畴。北京市人力资源和社会保障局，于近日印发了一份文件，这份文件是《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》，该文件明确了这样一些情况，用人单位在招录(聘)过程中，假如以性别作为理由，拒绝录(聘)用妇女，或者差别化地把提高对妇女录(聘)用标准，又或者因为结婚、怀孕、产假、哺乳等等这些情况，而降低女职工的工资和福利待遇等行为，对于这些行为，最高是可以处以五万元罚款的。

现实当中，举证职场里与性别有关的歧视行为，依旧是女性职工权益保护方面的痛点，并且还是难点。不管是求职者，还是HR，都朝着记者表述了这般的担忧，企业极有可能运用其他看上去正当的理由，去拒绝女性求职者，把女员工辞退掉，削减女员工理应得到的福利待遇。

面试被HR反复盘问?性别歧视肉眼可见

记者随机实施了采访行为，采访对象涉及10位人员，这些人员来自北京、天津等地且具有特定身份，身份分别为正在寻觅工作的应届女性毕业生以及往届女性求职者，最终发现性别歧视好像是难以避开的障碍。

今年6月即将毕业的北京某高校硕士研究生林鱼，在刚过去的一轮面试里，察觉到了那种“能清清楚楚看见”的性别歧视，在面试环节，女生被详尽询问了婚恋状况，男生则根本没涉及这个话题，同样的岗位以及工作内容，单位所承诺的待遇存在差异，男生每月多得2000元且还有年终奖，女生却仅有交通补助。

那位同样是今年即将面临毕业的硕士研究生李庄，除了被问到其自己本身的婚恋规划情况之外，还被一家互联网企业的HR进行“盘问”长达至少5分钟，关于跟她相关的其男友的未来规划事宜，“举例来说像那位男士的职业规划走向如何，以及双方家里老人彼时是否已经处于退休状态等等，推测很可能是想要以此来评判这位应聘的女性求职者在未来生育之后所可能会面临的家庭负担各种各样的问题”。

去年，刘清从天津的某高校本科毕业了，在面试的时候，她遭遇的问题和李庄有一些相似 ，HR面试时问，一个女孩子跑这么远，家里人同意吗 ，还问为什么来这里找工作 ，刘清说因为朋友在这边 ，HR直接说，是男朋友吧 ，接着又问感情好吗 ，在一起几年了 ，还问打算什么时候结婚生子 ，外貌、身高、婚育，这些基本都是女性会被问到的 ，男性求职者很少涉及这些。

北京市的市民林华，依据自己曾在刚刚毕业的时候，处于尚未结婚状态去寻找工作的经历，以及如今已经登记结婚之后再一次进行求职的经历，归纳总结出了在用人单位进行面试这个过程当中所存在的一些“套路”:。

刚毕业的外地未婚女孩，在未婚状态下，通常会以“怎么想到来北京找工作，这边有亲戚朋友吗”为起始询问，接着会问“租房子是合租吗”，要是得到“和男朋友合租”的回答，便会跳到第3个问题“房租贵不贵，两室的房租应该在元吧”，一旦说到房租，就能延伸到能否支付开销，进而开始聊“男朋友是做什么的?你们的通勤时间大概多久”，如此一来，这个刚毕业且处于未婚状态的女性的婚育规划也就被摸得一清二楚了。

结婚之后，通常就不会再碰到租房这类事情了，而是会围绕着生育这方面，一开始会问“你处于这个年龄阶段，对于往后的发展是怎样去思考的呢”。针对这个问题而言，求职者给出的回答并非关键所在，HR随后会自我调侃地说”家里人会催促我去谈恋爱呀生小孩呀，你们家里人有没有催促你呢“，凭借此番话语从中探查出求职者有关生育的规划。

有一孩防将来二胎?有二孩忧无暇工作

张梅在面试之际，曾听闻好多类似这样的评价，像“这个人已届30岁，却尚未结婚生育子女，必定是在某些方面存在问题，不可录用”，还有“27岁了依旧没有结婚生孩子，此人不合适”等等。

在某些握有拍板决策权的HR的看法里，30岁的单身女性必定存在心理方面的问题，将其招录进来对团队会有不良的影响是一定的。哪怕她属于面试者当中最为出色优秀的那一位，哪怕她的业务能力、资历以及背景全都契合于岗位所 requisite 的要求，并且对于薪资方面的要求也能够达成商谈一致，然而也会由于年龄、性别以及婚姻状况的缘故而遭受拒绝。张梅讲道。

然而，结婚这样做就能够达成目的了吗？答案大概仍然会是否定的，甚至会是一个更为巨大的“×”。

林华近几年参加了20多场招聘，她总结出来，已婚未育者面对的招聘条件，可能会更加苛刻。她曾在面试现场多次被问到是否有生育打算，还曾被委婉询问是否愿意承诺3年内不要孩子。

“存在劣势的是已婚但还没有进行生育的人，其出现于招聘市场里肯定有这种情形存在。因为绝大多数的企业都是把获取利润当作目标的。正处于怀孕以及生育阶段的女性，对于企业的工作方面的安排是处于较被动状态里头的。要是处理得不太妥当的话，还会出现劳动风险。这会暗暗地增添人力成本。”浙江杭州某个民营企业的HR柳煦告知记者。

而对于已婚已育的情况呢，张梅发出了吐槽，生育了一个孩子的女性，在职场当中，会被贴上这样的标签，即“这是个随时生二胎的定时炸弹”，已经生完二胎的女性，在职场上所面临的标签则变成了“没有精力投入工作”。

陈玲是陕西西安某民企的HR，她向记者透露，放开三孩之后，公司招聘考察重点成已婚已育。该公司要求HR，借助面试技巧，问出求职者婚育意愿的强烈程度。“企业担心已婚未育员工随时生育；已婚一育且员工年龄不大时，还担心员工随时二育；已婚二育的话，企业又担心员工心系家庭，无暇顾及本职工作。”。

对于钱月而言，她从事人力资源工作已有7年，她面对求职简历上出现的“已婚、已育、一子一女”等字眼时，不会再像最初那样“会意一笑”。以前，钱月在外企筛选求职简历，经常看到女性应聘者介绍子女情况。近两年，在国内企业的应聘求职简历中，也开始出现这样的介绍，其言外之意很明显，就是已有两个孩子，不会再生了。钱月同样身为女性，看到这样的变化有些无奈，她表示可见现在就业性别歧视并没有得到根本解决。

有没有固定情侣，是否已婚，有无生育情况这些是会被用人单位纳入考虑范围的，求职者若已婚但未育，不论其年龄多大，对用人单位来讲，都存在颇高的用人潜在风险。若已育，用人单位就得思量有没有老人能帮忙照看孩子，还要考量该员工因孩子问题请假的频次。国家放开三孩之后，还要斟酌求职者对二胎三胎的意向状况，钱月讲，这情形很现实。

性别歧视屡见不鲜?费时费力鲜有维权

曾供职于劳动仲裁系统的北京海润天睿律师事务所律师孙鹏说，法律规定企业在招聘时不得询问女性员工的婚育情况，然而HR担心招进来的员工只有投入没有产出并最终给企业带来沉重负担，所以不少HR在招聘环节时常扮演侦察兵角色，借助了解员工社交动态、婚姻亲戚关系、下班时间分配以及交流育儿经验等来打听对方婚育情况。

需留意的一点是，虽说女性在职场遭遇性别歧视这种状况屡屡出现，可是在实际情形中，很少有进行维权的人。接受访问的专家剖析，对于求职者个人来讲，鉴于跟用人单位产生劳动纠纷或许会对未来的求职造成影响，并且很难获取录音或者录像用以证实企业的歧视行为，再加上职场里性别歧视现象比较隐蔽，通过司法程序所需的成本较高等这些因素，使得大多数人都不敢涉足。

上海锦天城（郑州）律师事务所律师褚清瑶，撰写了《我国女性就业歧视问题研究》后，告诉记者，性别歧视于招聘过程中具备隐蔽性，哪怕是因性别歧视缘由拒绝劳动者，招聘单位给出的书面理由通常亦是不符合岗位要求。

单就歧视引起的纠纷来看，很难形成具体案件，不然就是面对这类纠纷时，求职者鲜少会想到去寻求法律援助。并且用人单位因性别歧视所产生的侵犯个人权益属性，也是不太显著的。倘若有确凿证据表明用人单位存在性别歧视，那么便能够依据侵犯名誉权来提起诉讼，然而实际走这个程序的人数并不多。深入探究其中缘由在于，大部分求职者的目的是得以找到工作，而非花费大量时间和精力去追寻一种公平正义，所以通过司法程序获取有效结果的人同样不多。”，褚清瑶讲道。

明确处罚裁量基准?精准保障妇女权益

今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发了一份文件，那份文件叫做《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》，这份文件明确了相关规定，规定是以性别作为理由去拒绝录(聘)用妇女的话，那么最高的处罚额度是可以达到五万元罚款的。

有多名受访专家指出，因有了这个“裁量基准”，所以执法部门对于侵害妇女劳动权益的违规用人单位，在如何开具罚单方面，便有了明确的指导标准，这既能避免处罚过轻，又能防止处罚过重，进而体现出法律的公平性以及执法的严肃性，这对于落实妇女权益保障法、保障妇女就业权益、规范劳动执法等而言，都是非常重要的，期待更多地方能积极有所作为，结合本地实际情况，及时制定出类似的处罚裁量基准表，以使修法成果早日惠及更多女性劳动者。

在身为中国劳动关系学院法学院副教授的张丽云看来，北京所采取的这一举措，对于消除女性就业歧视而言有着积极的作用 ，现代女性的法律素养以及学历层次呈现出有所提高的态势，她们对于职场歧视的认知以及判断是较为清晰的 ，在招聘过程当中倘若存在歧视问题的话 ，女性能够向劳动监察部门进行投诉 ，一旦经过查实，劳动单位将会面临处罚。

关于罚款这一情况，张丽云有所提及，针对那些在短期内被多次投诉的企业所做出的一次性惩处，存在适用最高达五万元罚款数额的情形。而最高罚款数额的这种情况，有可能会应用于企业存在系统性歧视全体女性员工的问题方面，像企业为了辞退数量众多的女性员工而进行的逼迫行为或者隐蔽性质的操作。

请注意，在实际情形里，究竟该由哪一方去发觉招聘之时有没有出现性别歧视这一状况呢？又是谁能够判定应聘未成功是否是源于性别方面的缘故呢？

解释的是中国劳动关系学院法学院院长沈建峰，他表示秉持“谁主张谁举证”原则，求职者本人要发现招聘里的性别歧视，还要向有关部门提供初步证据。具体问题由法官界定，并且要依据执法实践和典型案件，进一步认定企业存在就业歧视的客观标准。

有着劳动权益保障需求的劳动者，能够借助工会一系列系统去反映自身所遭遇的问题，还可以朝着专业律师事务所的方向去寻求相应法律咨询，也能够前往基层法院所设置的咨询窗口之处去寻求各类帮助。上述这些不同的渠道，总体上都能够助力劳动者去判别招聘活动之中是不是存在着性别歧视这一状况。当劳动者在应聘整个过程里遭遇到歧视性质问题的时候，劳动者在掌握了一定数量证据的情形之下，是可以朝着劳动监察部门进行投诉的。张丽云如此说道。

张丽云同时提出，监察部门能够主动开展监察，实地调查用人单位的招聘是不是规范。在接到劳动者的投诉以后，辖区内的监察部门应当积极调查企业有没有相关问题，要是存在相关问题，那就及时对用人单位进行行政处罚。

对于怎样从根源消除职场性别歧视，沈建峰给出建议，适当提升企业对男性的用工成本，像延长男性陪产假这般，借此分摊企业的男女用工成本，从而减弱企业针对女性求职者的歧视状况，也能够经由社会化机制分担女性的功能，除生育、哺乳外，社会可发展与家政服务、幼儿托育相关的产业，进一步减轻女性的职场压力以及家庭负担。

提到求职者于应聘之际所碰到的性别歧视状况，其根源在于多数企业属于盈利性组织，是以追求利润当作目标的。要是想要降低性别歧视，那就得从社会层面着手，思考借助国家来承担一部分成本，从而转嫁企业的压力，进而提升企业的积极性。”乃是褚清瑶讲的。

有多位接受记者采访的HR提出了这样的观点，那就是社会应当营造出一个相对公正的环境，要为女性多去提供一些就业岗位，或者是技能培训，特别是效益较好的大企业，应当承担起更多的社会责任。

按张丽云的看法，国家当下正着手采取举措保障女性生育权益，同时要 shoulder 一部分育儿成本，各地政府也在探寻对应的激励政策，像降低住房成本，提高生育保障，投入教育资源。国家对企业承受的负担相当明了，对企业实行的减税降费措施也落实到位。而且，国家开展的基础设施建设便利了企业发展，培养的人才大多也输送到了企业。所以，对于女性职工生育问题的关照，是企业理应承担的社会责任。

在现代企业里头，男女比例达成协调这种情形，对职场环境稳定是存在着推动作用的。与此同时，于企业决策以及管理的进程当中，女性具有的思维方式也是不可或缺的。所以呢，要是将长期利益纳入考量范围，企业就得对女性劳动者在职场里展现出来的作用以及价值予以更多的关注。”张丽云讲道。