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职场本应是靠能力进行公平竞争的舞台，然而性别歧视这种顽固偏见，却一直成为女性（及少数男性）在职场发展的阻碍。职场性别歧视不但违背公平正义的基本准则，还明确违反《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》等相关法律规定，严重侵害劳动者的合法权益，造成职场生态平衡被破坏。许多受害者面对性别歧视时，有的因认知模糊不清楚怎样界定，有的因害怕报复而选择沉默，最终失去维权机会。本文会对职场性别歧视惯常出现的形式予以系统梳理，将应对性别歧视的关键流程以及实际操作方法进行拆解，提供具有针对性的维权引导，帮助职场人士冲破性别束缚，维护自身合法权益。

要能精准地识别职场当中的性别歧视，这乃是能够有效应对的前提条件。按照法律所做出的规定以及实践当中的案例情况来看，职场性别歧视的常见形式可以划分成以下的几种类别，它的核心共性是，“没有正当的理由，基于性别而进行区别对待，从而损害劳动者的合法权益”。首先，存在招聘与录用阶段的性别限制，这属于极为显性的那些歧视类型，呈现出招聘启事明确标明“限男性”“男性优先”的情况，哪怕岗位需求和性别并无关联，像行政、文案、客服等岗位，却依旧把女性排除在外，部分企业还会在面试里以变相关询问女性的婚育计划、家庭状况，以“担心生育影响工作”作为理由来拒绝招用。一是薪酬与晋升里存在的性别壁垒，也就是“同工不同酬”，或者是晋升机会并不平等，呈现出的状况是，在相同岗位，有着相同工作量的男女员工，男性所获得的薪酬会更高，在晋升环节当中，女性因为性别因素而被设置了额外的门槛；二是即便女性的工作成果以及绩效考核比男性更为出色，可依旧很难获得晋升机会，进而就此形成了所谓的“玻璃天花板”。三是与婚育相关的性别歧视，这属于女性极易遭遇的歧视类型了，这种歧视表现为，女性怀孕之后会被随便调岗降薪，绩效考核标准会被降低，甚至还会被变相逼迫离职；企业在招聘的时候会明确拒绝已婚但未育的女性，或者要求女性入职之后签订“几年内都不许生育”这种不平等的协议。四是职场中的性别刻板印象以及骚扰式歧视，其表现为，对女性的能力作出偏见性评价，像“女性抗压能力差”“女生不适合做技术/管理”“女人头发长见识短”，又或者在工作里以“性别”当作借口来分配不合理任务，比如让女性员工承担过多端茶倒水、整理卫生这类辅助性工作，进而剥夺核心工作机会。另外，少数男性同样可能遭遇性别歧视，例如被认定“男性不适合做幼教、护士等岗位”，或者因拒绝传统性别角色期待而遭受排挤。

朝着职场性别之歧视予以面对时，首要的步骤乃是“将证据固定下来，把痕迹留存好”，去给后续的维权奠定相应的基础。证据的收集需要遵循“及时且合法又全面”这样的原则，重点留存以下有着针对性的材料。首先是书面文件证据，其核心紧紧围绕性别歧视相关的书面表达，具体涵盖带有性别限制的招聘启事，这里面有截图以及纸质版，还有劳动合同里潜藏性别歧视的条款 、薪酬条，后者用于证明同工不同酬 、绩效考核量表 、调岗降薪通知书 、辞退证明等，并且要着重标记其中展现性别歧视的内容（像是“因为你身为女性，所以不予晋升”“孕期的时候调入低薪岗位”）。另外一个是电子证据，像跟HR、上级有关性别歧视的聊天记录，这些聊天记录存在于微信、钉钉、邮件等之中，举例来说，上级讲过“这个岗位需要男性来扛事，你身为一个女生是不行的”“先别怀孕，不然会影响晋升”之类的话语；工作群里涉及性别偏见的讨论消息，还有公司内部发布的带有性别歧视的规章制度截图等，在留存原始载体的同时要进行截图、录屏并备份，以此保证信息完整，这里所说的完整包含发送时间、双方身份信息。三是视听资料证据，要是碰到口头性别歧视言论，能够在公共场合（打个比方说办公室、会议室）进行合法录音，把对话内容、时间、地点清晰记录下来；要是有涉及公开的性别歧视行为（像公开宣称“女性不参与核心项目”“孕期员工不享受奖金”），可以拍摄视频留存，要留意避免侵犯他人隐私。其四是证人证言这类证据，要是有同事亲眼目睹了性别歧视行为，或者知道相关情形，像是知道同岗位男女薪酬存在差异，又或者了解到你因为性别而被拒绝晋升，那么可以请其给出书面证言，要写清楚姓名、岗位、联系方式以及所见所闻事宜，要不然就约定该同事作为证人去配合后续的调查。

依据固定下来的证据，按照性别歧视出现的阶段以及严重的程度，来挑选“内部进行沟通协商”或者“直接开展外部维权”这样的应对途径。针对情节比较轻的性别歧视行为，像口头说出的性别偏见评价、程度轻微的区别对待，能够优先试着通过内部沟通去解决，防止维权产生过高成本。沟通的时候，要留意方式方法，去挑选正式的沟通场合，像是HR办公室，或者上级办公室，要提前把证据以及沟通要点整理好，用理性、客观的态度去陈述事实，明确地去指出行为的性别歧视性质，还有自身的诉求，比如要求把招聘启事的性别限制给删除掉，纠正薪酬差异，恢复合理岗位，公开道歉等等。比如说，要是因为性别被拒绝晋升了，可以向HR提交绩效考核成绩、工作成果等之类的证据，表明自身是符合晋升条件的，指出“因性别拒绝晋升”这种情况违反了《就业促进法》《妇女权益保障法》，要求重新进行评估。在相互交流的进程里面，要留意纪录关键内容；在存有必要的情形下，能够借助录音的方式来保留交流的具体内容。要是在内部的交流之中没有取得成效，像是人力资源部门拒绝进行处理，或者上级否定存在性别歧视的行为；又或者性别歧视的行为情节较为严重，像在孕期被恶意地调整岗位并且降低薪资，或者因为性别而被辞退，甚至公开实施性别侮辱，那么就需要及时开启外部的维护权益的程序。

于外部进行维权之时，务必要精准地对接合法的渠道，依据性别歧视所具备的特点来挑选适宜的维权途径。其一，运用向劳动保障监察部门予以投诉这种方式，此乃最为直接的维权方式当中的一种。身为受害者，可以携带证据材料，诸如身份证、劳动合同以及证据清单等，朝着用人单位所在地区的劳动保障监察大队去提交书面投诉申请，阐明性别歧视的事实、诉求以及法律依据。根据《就业促进法》第六十二条，根据《妇女权益保障法》第二十五条，劳动保障监察部门应当依照法律规定，针对用人单位的性别歧视行为展开调查处理，责令其做出改正，并且承担相应责任，诸如补发差额薪酬、恢复岗位等。其二是进行劳动仲裁申请，要是性别歧视行为牵涉到薪酬、岗位、辞退以及婚育方面相关权益纠纷，那么在知道或者应当知道权利被侵害之日起的一年之内，可朝着劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以此要求用人单位承担赔偿责任（就像恢复岗位、补发薪酬、支付经济补偿金、赔偿精神损失等）。在仲裁过程当中，需要提交完整的证据链，必要的时候能够申请仲裁机构去调取公司内部的薪酬表、晋升记录等证据。一，存在这样一种情况，即要是对劳动仲裁结果持有不服的态度，那么就能够做出如下行为，也就是在收到仲裁裁决书之日起的十五天时间之内，去提起民事诉讼，这是其一途径。二，另外还有一种情况，倘若性别歧视行为构成了名誉侵权，像公开散布比如说“女性能力差”，或者“女生不如男生”这类具有侮辱性质的言论，那么此时就可以直接朝着法院去提起民事诉讼，并且还能够要求停止侵害行为，还要消除所造成的影响，同时得赔礼道歉，另外还得赔偿精神方面所遭受的损失，这是其二途径。四是向针对性别维权的组织或者部门投诉，能够向当地妇联寻求帮助，妇联身为维护妇女权益的专门组织，能够供给法律援助、维权指导，协助对接有关部门；要是涉及招聘性别歧视，能够直接向当地人社部门投诉，人社部门有权力责令用人单位改正并且进行处罚；要是属于国企、事业单位的性别歧视行为，能够向其上级主管部门投诉。

应对职场性别歧视，需结合不同场景把握针对性维权要点。其一，是在招聘阶段存在性别歧视情况，其核心举证为“用人单位以性别为由拒绝录用”，此时需要留存招聘启事、面试记录、再有就是 HR 或面试官的沟通记录等证据，依据《就业促进法》第二十七条规定“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利 ，用人单位招用人员 ，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外 ，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，进而要求用人单位改正并赔偿相应损失（像是因拒绝录用产生的误工损失）。其二是婚育方面与之相关的性别歧视情况，它在维权里属于重点场景范畴，关键还需要着重留存处于孕期、产期以及哺乳期时的调岗降薪通知书，还有绩效考核表，再加上工资流水等各类证据，要依据名为《妇女权益保障法》第二十九条里头所记述内容，也就是“用人单位不能因为结婚、怀孕、产假、哺乳等这些情形，去降低女职工的工资以及福利待遇，限制女职工进职、晋级，评聘专业技术职称以及职务，如果辞退女职工，单方解除劳动或者聘用合同或者服务协议”，进而要求用人单位恢复原本岗位状况，补发工资差额部分，要是被辞退了还能够主张违法解除劳动合同这方面的赔偿金，还要标点符号。三是存在薪酬以及晋升方面的性别歧视情况，这种情况下需要去举证“同工却不同酬”或者“因为性别而被拒绝晋升”，要留存同岗位男性员工的薪酬条，还要留存晋升通知，以及自身的工作成果，另外也要留存绩效考核记录等证据，依据《劳动法》第四十六条当中“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”这一规定，要求用人单位补足薪酬差额，并且重新启动晋升评估程序。一是职场性别刻板印象类歧视，二是若言论或者行为影响自身工作环境以及权益，三是需留存相关言论记录，四是留存行为视频，五是留存证人证言等，六是依据《妇女权益保障法》第二十二条“禁止任何组织或者个人以任何形式侵害妇女的人格尊严”，七是要求施害者赔礼道歉，八是要求用人单位进行整改，并。

除了在事后进行维权，在事前做好那么一种可称之为“预防准备”的举措，也能够有着效果显著地去降低遭遇到那种职场性别歧视的风险。正处于求职阶段的职场人，要认真仔细地甄别招聘信息，对于那些带有 “限男性”“男性优先”（并非国家规定的特殊岗位）字样的招聘启事，需保持警觉，还可以把它截图留存下来，用作后续投诉时的证据；要优先去选择价值观念积极正向、制度完备完善、重视性别方面平等的企业；在签订劳动合同时，要仔细地审阅其中的条款，着重关注薪酬、晋升、调岗、婚育相关的条款，防止签订含有 “入职几年内不生育” 等带有性别歧视隐含意味条款的合同，要是发现了此类条款，能够拒绝签订并且向有关部门进行投诉。于工作进程当中，女性职员特别要着重积累工作成效，像项目报告、获奖证书、客户好评、绩效考核记录等，凭借实力冲破性别偏见，降低因“性别”而被质疑能力的概率；与此同时，主动研习《劳动法》《妇女权益保障法》等相关法律知识，明晰自身在婚育、薪酬、晋升等方面的合法权益，强化维权意识。另外，要是发觉同事遭遇性别歧视，能够在确保自身安全的情形下给予帮助，比如作证、分享维权经验，一同营造反对性别歧视的职场氛围。

职场环境营造者的用人单位，要切实去履行反性别歧视义务，以此从源头对性别歧视行为予以遏制。企业要完善内部规章制度，明确禁止各类职场性别歧视行为，把反性别歧视条款，特别是婚育相关保护条款，纳入劳动合同以及员工手册之中；在招聘环节，要建立公平、透明的评价标准，以能力和工作成果作为核心依据，杜绝“性别优先”这种主观偏见，在晋升环节，同样要如此，在绩效考核环节，也要建立公平、透明的评价标准，以能力和工作成果为核心依据，杜绝“性别优先”的主观偏见，在薪酬分配环节，还是要建立公平、透明的评价标准，以能力和工作成果为核心依据，杜绝“性别优先”的主观偏见，必要的时候可以引入第三方机构进行公平性评估；要加强对管理层人员、HR开展反性别歧视培训，重点普及《妇女权益保障法》等相关法律知识，提升他们的法律意识以及平等意识，避免在招聘过程中出现性别歧视言论，避免在沟通中出现性别歧视言论；要建立健全性别歧视投诉处理机制，为员工提供安全无虞的内部投诉渠道，及时处理性别歧视相关投诉，严禁对投诉者实施打击报复行为。唯有让用人单位主动去承担主体责任，才能够从根本之处减少职场性别歧视现象，进而构建出来性别平等且包容的职场环境。

职场性别歧视的实质是性别偏见残酷蹂公平，加以对抗的关键是“清晰权利、保留证据、依法律维权”。职场人士无需因害怕报复而保持静默，法律向来是维护性别平等的坚固依靠。不管是招聘里的性别限定、婚育阶段的不公正对待，还是薪酬晋升中的性别阻碍，都要果敢地经由合法路径去主张权益。于此同时，消除职场性别歧视这件事，是需要全社会共同付出努力的，这其中，既要求劳动者提高自身维权意识，主动去打破性别枷锁，又要求用人单位履行主体责任，摒弃性别偏见才行；更加需要监管部门加大监管力度，严厉查处性别歧视行为。只有多方形成合力，才能够逐步打破性别桎梏，使得每一位职场人都能够、在公平且包容的环境之中，靠着自身能力实现价值，从而真正达成“男女同工同酬、机会平等”的职场美好愿景。