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什么是绩效评估？绩效评估是什么意思？

绩效，也就是 performance，是指员工职位所包含的任务被达成的状况，它体现出员工能够在何种程度上达成职位的要求。

绩效评估，也就是绩效考评、绩效评价、员工考核，它是一种正式的员工评估制度，还是人力资源开发与管理里一项重要的基础性工作，其目的在于借助科学的方法、原理去评定以及测量员工在职务上的工作行为与工作效果。

一种正式的员工评估制度是绩效评估，它借助系统方法、原理，对员工在职务上的工作行为、工作成果予以评定、测量，绩效评估还是企业管理者与员工间的一项管理沟通活动，绩效评估结果能直接影响薪酬调整、奖金发放、职务升降等众多员工切身利益。

绩效评估的目的：

对于组织而言，绩效评估存在多个目的，管理人员会将绩效评估结果应用于一般的人力资源决策，比如说人员晋升、调职、解聘等，这些决策全都要以绩效评估结果作为基础，绩效评估结果能够用于确定培训和开发需求，能够确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以及以何种方法去弥补，它们还能够被用来当作人员招聘与员工开发计划有效性的标准，如果不是有绩效评估结果，新聘员工干得好坏，我们是无法清楚知晓的，同样的道理，培训与员工职业生涯开发计划的有效性到底如何，也能够通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价，绩效评估还能够给员工提供反馈，使他们明白组织是怎样看待他们的绩效的，另外，组织的奖酬分配大多也是以绩效评估结果为依据，依据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。

1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

2、组织对员工的绩效考评的反馈；

3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；

4、对员工的薪酬决策提供依据；

5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；

6、了解员工和团队的培训和教育的需要；

7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估；

8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

绩效评估的类型：

1、以效果为主导的那一种考评类型，其考评内容主要围绕考评结果展开，这种效果主导型将关注点置于“干出的实际成果”之上，核心围绕结果而非行为，因为它考评的是工作所达成的业绩而非工作开展的效率，所以相应的标准制定起来较为容易，同时在实际操作方面也比较简便，目标管理考评办法就属于这一类考评方式，它存在着具有短期性以及表现性这样的缺点，对于从事具体生产操作的员工而言比较适配，然而对于从事事务性工作的人员来说并不适宜。

2、针对品质主导型，其考核内容着重以考评员工于工作里所展现出来的品质，主要着眼于“他怎么去干”，鉴于其考评涵盖像忠诚、可靠、主动、具备创新、怀有自信、拥有协助精神等方面，因而很难在具体层面予以掌握，其操作性与效度欠佳，这类适合以对员工工作潜力、工作精神以及沟通能力展开考评。

3、行为主导类型，其考核所涉及的内容主要是针对员工的工作行为展开，着重关注的是“怎样去做这一行为”以及“做的是什么行为”，重点聚焦于工作的整个进展过程。该考评所依据的标准相对易于明确，在实际操作层面具备较强的可行性，比较适合应用于针对管理性工作以及事务性工作所进行的考评。

绩效评估的方法：

怎样去评估员工的绩效呢，换个说法来讲，有哪些具体的评估技术呢，接下来，我们介绍几种主要的绩效评估方法，书面报告法，或许最简便的绩效评估便是撰写一篇短文，以此来描述一下员工的优点，员工的缺点，员工过去的绩效状况，员工的潜能以及改善建议。

1、等级评价法

2、目标考评法

3、序列比较法

4、相对比较法

5、小组评价法

6、重要事件法

7、评语法

8、强制比例法

9、情景模拟法

10、综合法

关键事件法，也就是criticalincidents，它把绩效评估的关注点聚焦在有效开展某一工作以及无效开展某一工作的关键行为之上，这意味着，评估者要记下员工的哪些行为格外有效以及哪些行为无效，在此，关键之处在于所描述重点必定是具体行为，而非定义含混的人格特质，关键事件法能够给员工提供丰富行为榜样，使得员工明白哪些行为契合要求，哪些行为有待改进。

认定量表法，是用一系列绩效因素罗列出来，像：工作的质与量、知识深度、合作、忠诚感、出勤率、诚实度、主动性等，来进行绩效评估的，一种最古老且最常用的方法，被称作评定量表法（graphicratingscales）。

挨个因素用递增式尺度评估的评估者，使用的就是这张表，典型的量表是五点量表，所以，“职务知识”这个要素，有可能被评定为1（对工作责任了解极少），或者5（对职务各阶段知识全掌握）。

为何评定量表法的应用这般广泛呢？虽说其提供的信息，不像书面报告法与关键事件法所提供的信息那般具有深度，然而在编制以及实施之际，所耗费的时间较少，并且还能够开展定量分析以及比较。