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临近年关，才市泛起层层涟漪，职场也泛起层层涟漪。有人在酝酿跳槽之事，有人在期待红包到来，有人在盘算加薪情况，有关钱包的话题一下子多了起来。不管是近在眼前的年终奖，或者是新的一年能否如愿加薪，抑或是跟新公司之间进行“讨价还价”，总之，又到了一年中跟老板谈薪论价的季节，怎样才能让想法达成呢？我们特意请来人事经理、咨询顾问为职场人指明方向。

今年红包鼓不鼓

离年关愈发近了，红包厚度是厚还是薄所带来的悬念愈发勾起人的好奇心。今年什么样的人有希望拿到厚厚的红包呢？红包有着好多不同的种类，你最为期待的又是其中的哪一种呀？

哪些行业红包厚？

中华

英才网在日前做完了一项调查，在把一年来行业发展动态以及趋势展开分析之后，得出了一个结论，那就是今年，IT行业的专业人才，医疗行业的专业人才，还有零售行业的专业人才，他们所获得的红包数额并不少。

IT业———行业复苏，红包渐鼓

自2004年下半年起始，中华英才网所做的数据统计表明，国内IT企业用人需求始终处于平稳上升态势，校园招聘也好，社会招聘也罢，均呈现出异常火爆的状况，预计这种强劲需求趋势会至少延续至2005年五六月份，人才热需背后则是IT企业业绩火红，电信、互联网、计算机以及网络游戏等领域企业今年普遍收益可观，员工们获取红包的希望极大。

从二零零四年人才需求的情形来看，软件工程师，还有销售，以及硬件工程师，再者嵌入式软件工程师，另外网络工程师等都是热门职位，并且还是各大型企业急切需求的对象，这般情况下他们所获得的红包自然而然也就格外引人注目。据知晓，在规模处于中小程度的IT企业当中，那些业绩出众的软件开发工程师或者类似技术职位的工程师年终所获得的红包能够达到一万至三万元左右。

医疗业———人才紧缺，红包留人

受2005年医疗业全面对外开放这一利好消息所带来的影响，2004年国内诸多上市公司纷纷踏入医疗领域，国外资本也怀揣着巨资在一旁拭目以待。众多医疗机构、制药企业纷纷进入市场，专业人才瞬间变成了稀缺资源。对2004年整个医疗行业的发展情形予以分析能够发现，医疗行业有两种人才年终红包不会少：一种是优秀专业医师，另一种是医疗器械高级销售。

于民营医疗机构之中，那些能给医院带来显著效益的出色专业医师，其年终奖一般能够拿到数万元，而科主任、学科带头人，甚至是可以拿到超过10万元。

医药器械公司向来极为看重那技术、销售经验以及人脉网络都很不错的人员，对于他们的薪资待遇，基础薪资通常在10万元以上，而业绩突出的人员所享有的绩效奖励，厉害的时候甚至能够达到数十万元。

零售业———行业腾飞，红包鼓劲

度过3年保护期之后，零售业渐渐迈入国际化轨道，国有零售企业凭借并购重组、整合行业资源的办法发展壮大，民营零售企业借助较好的市场定位以及灵活的经营管理快速兴起，行业的强劲发展给零售业从业者带来了丰厚收入，零售业管理、市场咨询等岗位的年终奖格外引人注意，高级人才年终奖在5位数以上。

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红包种类知多少

传统红包

现金红包

传统项目是现金红包，通常来讲，有绩效奖金，有年底双薪，还有其它名目的奖金。

因其是依据员工绩效目标达成状况予以发放的那部分年终绩效奖金，所以被称作绩效奖金，年底双薪的操作方式乃在十二个月工资之外，再额外给予员工一个月的工资当作奖金，而其他名目的年底奖金数量更多，像技术革新奖、优秀员工奖之类。

实物红包

有不少人的记忆当中，或许还留存着几十年前，每到年终的时候，企业分发鸡鸭鱼蛋的那种场景，现如今，一些国有企业或者转制企业，依旧偏好使用实物去替代一部分现金，只不过实物红包的内容相应地产生了变化，已经从过去的柴米油盐，过渡到精品家居、食品衣物等方面了。

新潮红包

另类红包

另类红包愈发形形色色，大到给员工送房子、汽车，小到发健身卡、高级品牌护肤品、度假娱乐消费券、旅游券等，这提升了员工生活品味，还展现出企业人性关怀。

“精神”红包

跨国外资企业常常会运用多种多样的方式，来给予员工各式各样的奖项以及荣誉，其中涵盖了高层主管或者老板的接见，还有职务的提升，会提供出国的机会，给予进修以及培训的机遇，发放公司的股份，评选荣誉员工、优秀员工等。“精神”红包有的时候要比现金以及物质奖励更能够温暖人的内心。

加薪需要理由

领到了红包，紧接着就又是全新的一年。老板会不会给我增加一些薪水呢？薪水属于职场敏感的话题，要是自己主动去要求加薪，成功的概率会有多少呢？

老板会考虑给我加薪吗？

一般情况下，公司在一年终了时会做起这本年度业绩的评估查验活动，依托评估查核得出的成果，于新年开端的时段对员工于职位设定、薪资给付等方面展开调整改变，所以在年末到年初这个期间，能够说是员工提出加薪请求的最为合适的时段。上海龙善投资管理有限公司的副总经理于海峰告知记者，从企业自身角度而言，员工加薪与否，主要考量的因素涵盖两个方面：

首先是市场行情，也就是所谓的外部因素，公司的人事部门会去调查同行业其他公司所给付的薪资水平，以此来查看本企业薪金水平有无具备充足的市场竞争力，要是本企业的薪资待遇跟市场行情做比较是偏低的情况，为了能够留住人才，老板会去斟酌给员工增加薪资。

首先，企业的人力资源成本属于内部因素。其次，老板会依据每年企业的利润指标，以及人力成本的额度，进而考虑企业的支付能力。最后，要是预期利润出现大幅上升，那么人力成本方面的投入能够有所增加，加薪的可能性也就比较大。

而就每个岗位上人员能不能加薪而言，于海峰觉得，老板会先在心里盘算一笔账，通常需要先明确某个岗位在企业里的价值高低，将此当作薪资给付的主要依据，接着再思考市场行情方面的变化、员工绩效状况等，给出一定的上下浮动范围。多数企业倾向于运用这种“以岗定薪”的薪资模式，当员工职位未变动时，还要能保证加薪幅度得到老板认可。当员工承担的职责没有相应改变时，加薪也只能在老板所认可的幅度内开展。

这样的情形之下，如果员工想要加薪，那得先仔细思考：过去的一年里，我的业绩表现是不是极为出色？我有没有给公司带来相当可观的价值？到了明年，我能不能完成更多的业绩，进而给公司创造更多的价值？我可不可以承担起更高级别的职责？要是这些问题的答案全都是“是”：那么，就算你不主动提，老板也会去考虑给你加薪的。

主动提出加薪的技巧

要是老板那边始终不存在加薪的迹象，自己主动朝着老板去提出加薪，成功的概率会是多少呢？会不会加薪这件事没达成，反倒引发老板的反感，进而导致饭碗保不住呢？

中华英才网的人力资源专家彭东玲觉得，员工若主动提出加薪，那成功的机率究竟怎样呢，除了和员工个人的业绩表现存在关联之外，还要受到多个因素的作用，包含公司所处的发展阶段，管理制度，文化，整个公司的运营是否顺畅，公司的近期以及远期目标等。然而不容置疑的是，不管处于哪个行业，哪种类型的企业，紧缺专业人才永远都是老板们最不想失去的，自然而然也是加薪潜力最大，幅度最大的人才。年终的时候，业绩评估结果显现出来，要是自身业绩不差，接着摸清楚市场行情，这时发觉自己存在加薪的余地，瞅准时机凭借业绩作为资本朝老板提出加薪，这也并非不行。当然，运用一些 techniques 需要留意。

第一步，需挑选合适的时辰。别在企业某一业务推进欠佳、老板正因其公司的某桩要事搅得心境不畅之际去探讨此问题。

其次，于提出加薪要求之前，要做好充足的准备。务必要先去研究同行业里相关职位薪酬的大致数目，接着依据自身工作当中的表现，评测一下老板对自己的重视程度如何，随后估计一个合理的加薪额度，如此成功的几率会更大。

在上海，有一位民营企业的人力资源部经理叫赵国毅，他觉得，要是员工主动提出加薪，千万别仅仅围绕谈薪这件事去谈薪，不能直接跑到老板办公室，张口就说：“我要加薪！”不然的话，你很快就会收到老板给出的100个拒绝的理由。通常来讲，加薪谈判的方式、技巧能归纳为两种：

先是要凭借道理去说服他人，举例来说，当老板恰好正在思索明年的某一项重点业务时，而你恰巧对这方面有着一些想法，那么不妨就以这个作为主题，向老板去献上计策并提供策略，与此同时还要谈谈你自己在新的一年里的自身发展规划，以此让老板感觉到你是有着诚意打算在公司进行长久发展的，是一个可以起到良好协助作用的人，最后再进一步提出，要是存在一定可能性的话，自己的薪资是否能够适当地有所提升。

在吃饭之际，于老板秘书跟前，不经意提及“唉，今日有猎头公司的人致电于我”，此为旁敲侧击法子之一；又或者请业务伙伴同老板交谈，称“你们公司的薪水貌似不高，好些人都欲离开”，这也是旁敲侧击的办法；再者，拿一份薪资调查资料予老板查看，同样属于旁敲侧击的方式，此类旁敲侧击办法众多。

彭东玲将情况告知记者，要是说这公司这儿不愿意当下就此直接给员工增加薪资，那么员工这边也能够去思索一番其他的灵活变通方式办法，可以借助来为自个儿力争更多的权益好处，像有着分红这一项行为，还有股票期权这一情况，以及晋升机会这一块，再有年假这一方面，另外灵活的工作时间这一情形，还有获取培训机会等等这些情况。这些虽然不像直接加薪那样直接，然而从其中也能够收获下来不小的所得收获。

应当警醒的是，于踏入老板办公室与之展开谈判以前，还得思索好退路情形若是商谈失却成功可能，后续该如何去应对。预先做好筹备，总归要比一旦未能达成目标，陷入两难之境要好得多。

好“薪情”哪里来

薪资方面的洽谈，一般来讲乃是面试进程里关键性质的“战役”，不管是针对应聘者，亦或是对于面试考官来说，都具备着至关重要的意义。唯有在薪资洽谈这个过程当中，始终维持好心态，才能够收获良好的“薪情”。

应聘者在薪资洽谈中，要注意以下几方面。

明确薪资构成

1、计算实得工资

每个应聘者，于薪资沟通之际，都得跟面试考官讲清楚，所聊薪资是税前的还是税后的薪资；薪资里包不包括社会保险金以及公积金里个人要缴纳的部分，也就是所谓的“四金”。“心里有底，嘴上不乱”。应聘者需掌握的薪资交流基本本事，便是精准算出实际能拿到手的工资。

应聘的人能够在关于薪资展开洽谈之前，先把自身能够接纳的最低薪资给计算一番，如此一来在回应薪资这个情况的时候，就能够显得从容不迫较为自如了。那么怎样去计算实际得到手的工资呢？

首先，我们得去弄明白，企业能够从职工工资拿掉，哪些是可以扣减的项目。原劳动部所发布的《工资支付暂行规定》第15条明确规定过：“用人单位是不可以克扣劳动者工资的，然而存在下面这些情况之中的一种，用人单位就能够代扣劳动者工资：（1）用人单位帮劳动者代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位帮劳动者代扣代缴的，本应由劳动者个人来负担的各项社会保险费用；（3）法院判决的、裁定里面要求代扣的抚养费、赡养费；（4）在法律、法规明文规定的条件下，可以从劳动者工资里扣除的其他费用。”。除此之外，在经过职工本人表示同意的这种情况下，用人单位依照可以从职工的工资之中进行扣减，而这些被扣减的是要由职工本人来负担的诸如房租、伙食费等方面的费用。

实得工资计算方法：

实得工资是由应发工资减去个人所得税，再减去个人应支付的养老保险金，减去个人应支付的医保金，减去个人应支付的失业金，减去公积金，最后减去其他应扣款而得出的。

2、城镇保险和小城镇保险中，个人交付的区别

上海城镇职工社会保险，这其中涵盖着我们平常所缴纳的养老金，进而还有医保金，另外还包括失业金。按照2004年上海市所做出的规定来看，相应员工个体每个月应当去承担的是，占据其个人月度缴费计算基数11%的那部分费用。然而对于那些参与进小城镇社会保险的员工而言，其个人是不需要去承担费用的。

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上海市个人所得税的计算方法

应纳税所得额＝月工资、薪金收入-1000元(上海市规定)

应纳个人所得税＝应纳税所得额×适用税率-速算扣除数

掌握薪资洽谈技巧

1、应届生应聘时的薪资洽谈

应届毕业的学生，在就薪资问题展开洽谈的过程当中，常常会呈现出两种处于极端状态的心态类型，也就是那种被称作“无限自信”的类型以及被叫做“自我贬低”的类型。

那种呈现出“无限自信”态势的应届生，于薪资洽谈这个环节当中的表现，能够被归结于如下层面，一是其语气十分肯定，二是说出的话落地有声，三是根本不容置疑。他们所常用的语句是，“我的薪资要求是××××元/_month（通常相较于市场行情最少要高出1000元）。”其口气毫无商量的余地。

有一种应届生，属于“自我贬低”型，他们常用这样的话：“我对工资不在意，只要公司可以给我学习的机会就可以。”这话讲得言辞诚恳，仿佛自己天然就应当去做“廉价劳动力”。

身为面试考官，对于这两类应届生，都相当“感兴趣”。那种“无限自信”型的应届生，显著地展现出好高骛远、不善于沟通的性格特质，而这恰恰是应届生求职时的极大阻碍。至于“自我贬低”型的应届生所进行的表达，传达给面试考官的讯息，便是其缺乏足够的工作能力以及稳定性，其到公司的意图仅仅是为了学习。可以想象得到，等待他们的最终结果，便是被淘汰掉。

提醒

应届生薪资洽谈要点

*了解就业市场行情，明确自身定位

针对应届生就业市场行情，每年会由于毕业生人数、市场需求量等方面出现变化而不一样。所以应届生能够留意报刊媒体上的就业情况分析，去知晓上一年度就业市场薪资价位行情以及本年度就业市场的预期展望。并且从侧面询问一些具有典型行业特点的企业人事经理，关于他们企业当年度招聘应届生的薪资范围。把上述几个方面综合起来，便能够大概得出一个适合自己的薪资范围，进而展开有效的薪资洽谈。

*薪资洽谈态度坦诚，做到有理有据

面临毕业处在求职阶段的人，在与面试考官就薪资展开洽谈之时，能够十分诚恳坦率地讲出，自己对于薪资所要求的范围。而且运用确切的数字进行说明，为什么自己会有这样的一份薪资要求这样的情况呢比如可以清晰地表明，自己对于就业市场之中薪资状况的知晓了解，以及自身所具备的知识、技能、特长等各方面情况与未来工作的贴合匹配程度。

2、有工作经验人士应聘时的薪资洽谈

有工作经验的人士，在应聘的时候，要去洽谈薪资，大多心中就算不是完全确定但也基本有了想法，不过呢，也需要去掌握那相应的洽谈技巧。

实话实说

假若被询问当下工资情况，那就得实实在在去讲收入总数，此总数可不单单涵盖每月固定的基本工资，还包含奖金、津贴以及把福利换算成现金后的那部分内容。

面临被询问期望薪资待遇的情况时，务必要清晰地说出自身所期望的薪资范围，这个薪资范围，得依据应聘公司的规模、所属行业以及市场行情（像是求职旺季、淡季这些情况）来确定。

避实就虚

当被问到薪资出现变动的情形时，应当尽可能地避开回答薪资变动的具体数值，只需回答薪资变动前后的对比比例就行。这是由于，一般面试考官只是想要借由这个问题，去证实你的职位变动状况。

当被问到“我们公司的薪资水准跟你的盼望存在一定距离，究竟能不能接受”这样子的问题之际，要是你对这份工作相当中意，那就要适度下调薪资门槛，然而切勿过于匆忙告知对方你所能承受的薪资最低数值。而是要去询问对方，可不可以在试用期过后，依据表现状况，思索提升薪资。

谈到薪资方面，倘若明确了解对方给出的薪资不存在可商榷的空间，那就不应该再一味地去追究，而是要去探讨薪资范畴之外的其他福利待遇。

薪资洽谈三戒

1、一戒开门见山

在洽谈薪资的时候，有的应聘者不等面试考官先开口，就心急火燎地询问“你们的薪资待遇是怎样的？”还问“有没有手机费、交通费以及住房津贴？”在这种急迫状况下，无疑会显现出自身的浮躁，一下子就处于洽谈时的劣势地位了。

2、二戒互相攀比

时常会出现一批求职者呈现这种状况，当公司所提供的薪资报酬跟他们自身预计的相差甚远时，这时他们会这般表达，我的众多友人的薪酬都比你们公司的薪资水平高出××××圆每月，他们身处的公司在行业背景以及规模方面和你们公司几乎没什么悬殊，甚至有些地方还要强于你们公司。这种毫无价值的盲目比较，只会徒增面试考官的厌恶之感。仅仅一句“各个公司具备各自的薪资架构”，便能够毫不费力地将求职者所谓的“有力”依据给应付过去。

3、三戒咄咄逼人

当面试考官向应聘者询问薪资期望值之际，一些应聘者会反过来发问：“你们能够给出多少？”如此这般的反问，并非能够展现应聘者的自信，相反会使其显得不懂礼貌。不恰当的反问，会把极为正常的洽谈，转变为如同菜场买菜那样的“讨价还价”，其结果不言而喻。薛亚芳。