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绩效评估常常遭人抵触，领导直接指出你的短处，让人感到很不舒服。社会科学的发现显示，员工更偏好非数字的评级方式，比如“中等”等级，而非5分制中的3分；他们亦不喜强制性的排名制度。针对管理者的调查亦显示，他们同样对进行员工评估持保留态度，据德勤的调查报告，高达58%的人力资源高级管理人员认为，他们在绩效评估上投入的时间效率低下。

尽管如此，绩效评估在企业中依然至关重要，因为它为庆祝成就、汲取失败经验、确立个人职业路径创造了理想时机。通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇曾强调，管理者有义务对下属保持透明，向他们反馈工作表现，“绝不能让员工对公司的看法感到迷茫。”

在与上级探讨个人工作表现时，员工又该如何应对呢？此时，真诚沟通至关重要，当然，也不必将自身或他人置于险境。据美国媒体Quartz提出，可以将此次评估视为一次对话机会，阐述自己在哪些方面表现良好，哪些方面需要同事支持，以及个人职业规划的方向——同时思考经理如何能更有效地提供协助。

在提及个人成就时，建议详细阐述其具体内容。应避免使用笼统的词汇，转而运用具体的事实与数据，并对取得成功的因素进行深入剖析。

我们团队在本季度表现出色，实现了34%的销售额增长，这主要归功于我们的路演活动。通过路演，我们得以与客户进行更深入的面对面交流——这一过程不仅有助于我们洞察客户需求，而且通常情况下，市场调研报告是难以达到这一效果的。

以成效为标准，阐述你如何节省了时间、提升了生产效率，或是创造了收益。特别突出你与团队成员间的和谐合作，并对每位同事的特长进行一番点评。

我必须称赞泰勒一番：在这次市场部举办的返校储蓄广告宣传活动中，她制作的视频深得客户喜爱。

在探讨做得不够理想的部分时，不妨尝试运用多样化的方法。关键在于思考有哪些方面可以提升或优化，而非一味地抱怨自己哪里做得不妥。你可以谈谈如何从挫折中汲取教训，指出哪些环节有待加强，以及现在面对类似问题，你的应对手段有何改变。

遗憾的是，此次交易未能达成，然而在与他们高层管理人员的交流中，我意识到有必要寻找一种更为灵活且付费方式更灵活的途径，以提供我们的解决方案和咨询服务，从而助力我们的客户。我期望能够开发出更多全面的服务方案，而不仅仅是销售那些常规的套餐产品。

同样地，在谈论个人成长与进步的过程中，可以积极地表达出你希望深入了解的各个领域：

我希望能够抽出一些时间与数据科学团队共事，以便探究本季度消费者究竟有何需求。

若能与销售团队中的同仁携手共进，我定能更深入地掌握他们的专业技术。

请问能否加入X项目的志愿者行列？这样的机会能够让我们获得更多产品的实践经验，实在是个不错的选择！

即便你在工作评估中遭遇了批评，也无需介怀：每一个失误都是一个宝贵的成长契机——只有将挫折转化为前进的动力，绩效评估才能真正发挥其应有的价值。

在贵公司，是否存在上级与下属之间就个人工作表现进行真诚的交流？若确实如此，那么该公司无疑具备卓越的品质。然而，必须铭记，绩效评估的根本目的是助力员工个人发展，而非对员工进行折磨或成为解雇他们的手段。