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近来，湖南以及深圳还有内蒙古等地的总工会接连发布劳动法律监督提示函，去提示用人单位对女职工合法权益予以维护，涵盖在招聘以及录用进程里禁止询问女性婚育状况、取消入职体检的妊娠测试、不以性别作为理由拒绝录用妇女或者差别化提高录用标准等，今年的政府工作报告同样提出，要促使充分就业进而提高就业质量，坚决纠正各类就业歧视 。这一连串的提醒，不单单是对女性平等就业权利的再次郑重声明，更加是释放出了要坚决去破除职场歧视的那种极为积极的信号 。

长久以来，“是不是已婚”“在什么时候生育”这类问题成了横在女性求职者眼前的隐形门槛，智联招聘《2025中国女性职场现状调查报告》表明，百分之六十二点五的女性在求职之际会被询问婚育计划，与上一年相比增长了百分之十三点七 。凭着数据去看，这般职场歧视是极为常见的，其形式从早前的“只限定男性”等明显条款，转变为面试期间的言语试探行为，录用之际以“岗位有着高强度出差需求”作为理由的拒绝情形，晋升阶段的“隐形天花板”状况等等 。

职场当中针对女性婚育的歧视问题早就存在了，隐性歧视有着难以判定监管、维权成本过高、企业顾虑未能消解等多重现实情形，所以禁止询问婚育状况不是终点，怎样施行才是最为关键重要的。完善相关法律体系，明确各方责任，建立起有效的监督机制，强化用人单位的正确观念，帮助企业切实尊重并认同女性劳动者在职场里所带来的贡献 。与此同时，政府所提供的那些配套补贴或者税收方面的政策同样也应该跟上来，以此来协助减轻用人单位所面临的负担，进而去构建起更为合理的生育成本分摊机制，最终共同营造出一个公平、公正、包容的就业环境 。

在今年全国两会期间就业问题属于热点话题范畴，废除“35岁就业门槛”这一事项、破除“第一学历”歧视这种情况、提倡人们留意关注“妈妈就业”等相关议题被代表委员们热烈讨论着。就如同郑功成代表所讲的那样，“平等就业是建设公正社会的必要具备条件”。为了促使平等就业能够得以实现，主管相关部门应当要有所承担起相应责任，运用制度以及政策，给就业歧视划定出“红线” 。招聘人才时用人单位最终所选用的，不论其性别或者年龄怎样，都应当是求职者的能力，真正的平等，并非仅仅在于监督提示函的出台，更关键的是在于社会观念的革新以及制度配套的完善。唯有企业认识到，平等用工属于竞争力而非负担，婚育才能够不成为女性职业生涯的断点，35 岁也不会再是职场用人年龄的终点。期望每一位勤恳努力积极进取的个人，都能够得到跟自身能力相适配的职场起始线 。