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应届毕业之后打算考研，结果没考上，往后由于存在一年的空窗期，求职的时候到处遭遇碰壁，辞职之后休息了一阵子，再度找工作时，因有着几个月的空窗期而被拒绝，通过线上投递简历，鉴于有空窗期，常常被HR也就是企业人事已读不回，近来，求职者因有职业空窗期在求职里遭遇职场歧视这个话题受到诸多关注。

求职时，总会碰到各类显性、隐性歧视，比如地域、性别、第一学历、年龄方面的歧视，可如今“职业空窗期”居然成了求职的“黑历史”，这真让人意外，因为它根本没有标识性意义，也没什么任职资格条件。要是“第一学历”歧视背后是用人先以此筛选求职者能力，那“职业空窗期”所展现的或许就是无目的筛人。

有的求职者出现“职业空窗期”，那是因为毕业后考公、考研未成功，从而失去了应届生身份，这是一种情况。有的是因生病、家庭原因等而被迫离职，属于另一种状况。有的是在上一份工作结束后，有一段时间不想马上工作，或者没能无衔接地找到新工作，这又是一种情形。种种原因各不相同。由此可见，出现“职业空窗期”是任何人都很难避免的现象。所以，以该理由一刀切地拒绝求职者，就越发显得不合理了。

当下，不少企业在筛选简历之际，会把空窗期半年以上的求职者给筛除，而此做法的理由是，“长时间的空窗会被认定为工作能力、节奏脱节”。企业在意求职者的“职业空窗期”，这与对求职者能不能适应较快工作节奏和工作压力的担忧相关，其背后是企业降低用人风险的考量。从企业的角度而言，这种担忧并非不可理解。然而，可以理解企业的做法，并不意味着支持和认同。滥设条件筛选求职者，已然涉嫌违反《劳动法》。然而，招聘规则是“空窗期长就不录入”。这种规则已经渐渐形成了规模，变成了一种新产生的就业歧视。这实在是不合理的，也是不应该出现的。

“职业空窗期”歧视，乃是给劳动者进行人为障碍的设置，对劳动者平等就业权利予以损害。这种就业歧视现象，若持续蔓延且未得到扭转，不止不利于对良好就业环境加以营造，还会致使求职者面临不敢辞职，不敢休息，不敢有事关涉，更不敢生病等诸多巨大压力。这种令人感到窒息的压力，极难实现跨越。

就维护劳动者公平就业权利这个角度而言，强化反就业歧视的治理以及执法这项工作，自然显得很有必要。然从实际情形来看，就业歧视大多是以隐性的方式呈现出来的，难以鲜明清晰作出界定，并且格外不容易监管得全面到位。对于那些正在寻觅工作的人士来讲，当其遭遇就业歧视以后，维护自身权益所要付出的成本相对较高，倒不如把自身的时间以及精力投入到寻觅下一份工作之上去，这种状况也就于相当程度上致使各种各样的就业歧视演变成为难以根除的弊病。虽说整个社会层面都存在着反对就业歧视这样一种普遍认知，可是真正要去改变当前这种状况的话，前行的道路却异常艰难。于是，企业构建起一种科学的选人用人观念，使企业的招聘流程乃至招聘要求得以完善，把招聘的关键着力点锁定在劳动者个人的能力方面，而非其他形形色色的因素之上，做到对他们平等就业权利给予尊重，这无疑更具备现实所蕴含的意义。

并且需要注意到，不断涌现的全新就业歧视形式，体现出就业市场里岗位供给和需求不相匹配的实情。恰是处于这样的背景之下，企业在招聘方面拥有了更为强大的发言权利以及选择权利，因而才运用各种各样简单又粗暴的方式去挑选求职者。所以说，从根源来讲，改进就业环境，才是降低就业歧视的要点。

求职者而言，“职业空窗期”并非完全“空窗”，要将此段时间当作自身的充电期，当作提升期。就业歧视存在，短时间内难以根治，在此现实状况下，保持良好工作能力，提高自身价值，方可助自己顺利度过周期。（李一陵）