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【光明时评】

王淑娟，系中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院的高级经济师。

当前正处于春季招聘季，据相关媒体报道，不少公司设定了30岁为招聘的最高年龄限制，使得部分求职者因年龄原因被拒之门外。众多求职者不禁发出“35岁职场危机提前到来”的感慨，这一话题也引发了广泛的社交讨论。

显然，那些与职位需求无关的年龄门槛实际上反映了年龄偏见，这种偏见侵犯了劳动者享有平等就业的权利。对于这种现象，媒体和学者等各界人士纷纷发声，呼吁遏制并根除这种偏见，然而，实际效果似乎并不理想。要有效解决这一难题，我们必须首先搞清楚其背后的原因，然后才能更有针对性地采取措施。

就业年龄限制的设定是多方面因素共同作用的结果。在企业层面，这种限制主要存在于民营中小企业中。这些企业通常缺乏健全的培训机制和职业发展路径。在追求内部利益最大化的驱使下，加之迎合外部用工市场弹性化、短期化以及年轻化的趋势，它们往往采取“以新代旧”的方式，以更新其员工队伍。

从职位的视角分析，那些对年龄有所规定的职位主要集中在几个类别中。首先是基础职位，例如行政助手、出纳等，这些职位通常遵循工作规范执行事务性任务，强调执行力，对经验要求不高，且易于替换。其次是服务类职位，比如销售客服、餐饮服务等，这些岗位主要负责与顾客的互动。第三类是创意创新企业中知识和技能更新特别快的岗位。

我国近年来面临的外部发展环境愈发复杂，特别是疫情的影响，使得餐饮、旅游等行业的发展受限，企业对用工的需求也随之下降。同时，从供给端来看，每年都有创纪录的高校毕业生加入求职行列，这使得供需之间的矛盾愈发尖锐。在这些受影响群体中，年龄较大的基层岗位劳动者受到的冲击尤为严重。

一方面，我国在年龄歧视方面的法律法规及政策尚不清晰，这使得在实际操作中难以将“年龄歧视”与“职位要求不符”有效区分，同时监督成本也相对较高。这种现象普遍存在，民众对此习以为常，且大多处于“不告不理”的状态，企业违法的成本相对较低。另一方面，不可否认，我国职场对年龄的限制相对宽松，这在很大程度上是之前长期依赖人口红利所形成的用工内卷恶性循环的延续。

三十岁以上的年纪，恰是个人职业生涯的巅峰时期，同时肩负着多种社会角色。鉴于我国人口年龄结构未来将发生的转变，劳动力供需关系亦将经历某些调整，从长远角度考量，劳动力年轻化的趋势亦将面临挑战。因此，政策层面需提前进行引导。在部分发达国家，求职者的简历中不包含照片，也不透露性别和年龄信息，雇主若对此有任何要求或暗示，均属违法行为。法律对此有明确的规定，执法力度亦极为严格，这使得企业违法的代价变得极其高昂，因此，普遍认同了避免年龄歧视的重要性。

在我国，如何有效遏制就业年龄歧视现象？首先，需在法律上进行深入和细致的完善，以更充分地保障企业的用工自主权以及劳动者的平等就业选择权。同时，需进一步明确与年龄歧视相关的法律法规，严格禁止企业设立与岗位需求无关的年龄限制，增强对违法行为的惩罚力度，提高企业违法的成本，从而迫使企业提升自身的管理水平。再者，个人需树立终身学习的观念，持续增强个人的工作技能和应变能力，精心制定职业发展路径，塑造自身的核心竞争力，并保持乐观态度，勇敢迎接未来的各种不确定性。

党的二十大报告强调，需消除那些阻碍平等就业的种种不合理限制和就业偏见。据此，若要消除就业偏见，达成高质量就业目标，关键在于各相关方需对就业扶持计划进行优化，并构建起以终身学习为核心的职业培训体系。同时，通过社保补贴、税收减免等手段，引导企业逐步树立以能力为重的用人理念，并推动构建员工多元化发展路径，从而实现企业、员工及社会的共赢局面。

《光明日报》（ 2023年02月13日02版）