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“妈妈岗”暴露出的复杂性和局限性，仍需更多破局。

一边是兼顾育儿与收入的双赢承诺，一边是每月收入仅2000元却需心怀感激的现实难题，“妈妈岗”在一片欢呼声与争议声中迅速在全国范围内传播开来，引发了热议。

“妈妈岗”这一名称寓意着，它是一项专为有育儿需求的女性量身打造的职位，旨在吸纳那些在法定劳动年龄范围内，对12岁以下儿童承担抚养责任的女性加入职场。这种岗位的管理方式具有很大的灵活性，工作时间与地点都可以根据个人情况自由调整，部分岗位甚至允许在家远程办公。

到2025年6月为止，广东、山东、黑龙江、上海、武汉、辽宁、河北以及重庆等八个省份及城市正在推广“妈妈岗”项目。对于那些被列入“妈妈岗”用人单位名录的实体企业和小微企业，它们能够获得金融援助、税收减免、财政补助等政策上的扶持。顺应时代潮流，“妈妈岗”在全国范围内得到普及，只是个时间问题。

听起来仿佛是美妙的福音，既能够保障就业的稳定，又能够兼顾家庭责任，“妈妈岗”的设立，宛如一束曙光，为那些渴望重返职场，却因育儿重任而犹豫不决的妈妈们，拓展了崭新的空间。

然而，理想与现实之间常常横亘着诸多束缚与鸿沟，这样的美好设想在实际操作中往往走了样。观察各地公布的职位清单，可以发现“妈妈岗”大多集中在基础岗位，例如工人、家政服务、外卖配送、电商客服以及收银员等，这些岗位技术要求不高、容易被替代，而且薪酬普遍不高，几乎看不到任何职业晋升的可能。

同时，鉴于“妈妈岗”这一灵活的就业形式，人员变动频繁，多数用人单位并未与员工签订劳动合同或购买保险，导致福利待遇无法得到有效保障。而且，随着时间推移，不少单位虽然名义上标榜“妈妈岗”，实则“默认”将育有子女的女职工安排至低级别、低薪酬且无晋升空间的岗位，甚至这种现象还成为了“同工不同酬”现象的滋生地。

随着时间的推移，“妈妈岗”逐渐演变成为企业逃避劳动成本、阻碍女性职业晋升的手段，使得女性员工长期处于职场的边缘地带。

很难说，这到底是福音还是深渊。

01 偶尔冒出到广泛推进 遍地开花的“妈妈岗”

今年的全国两会上，一个提议备受关注，该提议旨在为母亲们设立“妈妈岗”，以便她们在照看孩子的同时，既能实现个人价值，又能赚取经济收入。

全国妇联前副主席吴海鹰在其提案中提及，根据国家统计局提供的信息，2024年我国城镇地区25至45岁的已婚女性中，参与劳动的比例相较于2020年有所减少，降幅约为5个百分点；其中，因育儿原因选择退出职场的人数占比达到了34%；此外，高达82.7%的全职母亲表示有重返职场的强烈愿望。

显而易见，设立妈妈岗的初衷旨在缓解母亲因育儿责任所遭遇的就业难题。实际上，这一岗位早在数年前便在众多城市开始了试点工作。

2021年5月，广东省中山市妇联创新推出“妈妈岗”计划，使中山市成为全国首个全面推广此模式的城市；紧接着，山东青岛公布了首批190个“妈妈岗”岗位清单，而北京市石景山区、福建省莆田市、安徽省祁门县等地也纷纷效仿，实施了相似的措施；上海浦东新区启动了“生育友好岗”的实施工作；大连、哈尔滨、珠海等城市也相继出台了相应的本地政策。

不久前的5月28日，湖北省做出了在全境推广“妈妈岗”就业模式的决策，这一模式从起初的零星出现到如今的大规模开发，全国范围内都在加速推动“妈妈岗”的普及与发展。

“妈妈岗”的设立，确实带来了一些积极效果。根据全国妇联在2023年发布的报告，试点区域的“妈妈岗”促进了女性就业率的提升，同比增长了3个百分点，特别是35至45岁女性的就业岗位新增量中，占比高达42%。

广东省在2022年通过“妈妈岗”项目成功吸引了超过十万的产后女性，她们主要在家政服务、电商运营等新兴领域就业；据浙江省工商联对500家企业的调研结果显示，实行弹性工时制的“妈妈岗”企业，其员工流失率下降了27%，人力成本节约了15%（这一节约主要得益于减少了季节性招聘的需求）。

家庭育儿与职场工作之间的时间矛盾，始终是让众多母亲感到困扰的问题。因此，自“妈妈岗”这一概念一经提出，它便承载了无数母亲对于经济自主和自我价值实现的强烈愿望，从而在就业领域里成为了一个备受关注的新焦点。

然而，最初的设想可能十分美好，但现实却显得颇为残酷。首先，妈妈岗所提供的职位，大多属于基层岗位。根据《中国新闻周刊》的调查，在湖南、山东和广东等省份发布的“妈妈岗”名单中，大约有三分之一的岗位集中在家政和清洁服务领域。其余的岗位则多为客服、缝纫工等低技术含量的工作。这些岗位不仅缺乏晋升的机会，而且薪资水平普遍低于市场行情。

随着时间的推移，工作能力未得到认可，晋升的机会也彻底被封堵。孩子渐渐长大，作为母亲的自我价值感降低，想要在职场上重新占据主动变得尤为困难，“妈妈岗”似乎成了日复一日随遇而安的代名词。

须知，育儿女性所面临的难题在于她们渴望重返职场，找到一份与生育前相当的工作岗位，而非那些零散且无法彰显其工作价值的临时职位，否则这不就是间接地传达了一个信息：“生育后的女性，难道就只能从事一些琐碎的工作，失去了原有的工作价值吗？”

审视这些职位所提供的薪酬，进一步凸显了“同工不同酬”这一现象的广泛存在。江门某沉香企业推出了“日结工资+弹性工作时间”的用工模式，日薪为120元，但即便如此，月收入最多也只有3600元左右；重庆九龙坡的一家企业招聘的育儿岗位，日薪为80元，要求每天工作7小时，工作强度不低，时薪仅为11元。尽管重庆的最低工资标准是每天107.13元，看似妈妈们可以自由安排时间，但实际上她们需要在更短的时间内完成更多的工作任务，并且获得的报酬还要更低。

问题还不止于此。

02 “妈妈岗”乱象重重 到底是福音还是深渊

更为严重的是，岗位名称与实际不符。在2024年，广州公布了第二批“妈妈岗”的名单，但名单中超过20家企业并未真正设立这类岗位。其中，有些企业甚至对这一岗位一无所知。更有甚者，一些企业将底薪不稳定的职位伪装成妈妈岗来招聘人员，即便求职者因此受骗，却还要心怀感激。

同时，鉴于多数“妈妈岗”为非全日工作，企业逃避成本负担有了更加合理的借口。这些岗位往往通过签订劳务合同来规避劳动关系的确立，以兼职或临时工的身份出现，缺乏五险一金保障，甚至可能随时被解除合同，导致劳动者的权益难以得到有效保护。

河南一家公司的HR透露，“妈妈岗”的员工只需缴纳意外伤害保险，而只有全职且通过考核的员工才能享有社会保险；某网络直播平台上的“妈妈岗”HR坦言，在家直播的主播是自由职业者，“无需签订劳动合同，也不需要缴纳社保，收入是按日结算的。”

浙江某服装厂的负责人直言不讳——若为“妈妈岗”的员工缴纳社会保险并实行弹性工作时间，每月的支出将增加八万元；一旦订单量下降，最先被裁减的将是这部分员工。

最为关键的是，一旦“妈妈岗”成为一种流行趋势，女性的职场生存环境将变得更加狭窄。企业会在不知不觉中降低对女性的期望，将她们视为“不稳定因素”；她们终究会成为母亲，终究要面对孩子的安置问题，于是企业选择不雇佣或少雇佣女性，以杜绝未来的麻烦。

干脆将育儿期的女性安排到低价值的职位上，这无疑进一步压缩了职场母亲的生存空间，从而对女性在职场的才能造成了严重的低估和束缚。

并非无的放矢，事实上，日本在多年前便已尝试过“妈妈岗”制度。1972年，面对生育率下降、人口减少以及劳动力不足的严峻挑战，日本政府实施了一系列旨在推动女性就业的政策与举措，其中便包含所谓的“短时间正社员制度”，亦即我们所熟知的“妈妈岗”。

表面上这是一项针对女性的保护措施，但实际上它是以女性优先于家庭的原则为前提。因此，在相当长的一段时间里，日本职场上的多数女性主要从事的是诸如泡茶、打印文件等琐碎的工作，或者是基础性的文员职务。

《女性贫困》一书中详尽描述了日本广泛推广类似岗位的后果，即众多女性难以觅得常规职位。这源于社会普遍观念，即女性在达到一定年纪后倾向于结婚生子，将个人关注点转向家庭。因此，企业对女性员工的培养投资与回报往往不成比例。

企业最终选择从一开始就拒绝女性毕业生担任正式职位，转而以较低的薪酬聘请那些无需享受正式员工待遇的母亲们。这一决策最终迫使正常女性也加入了做母亲的工作岗位，为了生计，母亲岗位的竞争变得越发残酷，特别是单亲母亲，在求职屡遭挫折后，她们不得不陷入困境，靠自己的努力来维持自己和孩子的生计。

因此，“妈妈岗”表面上看似对女性有利，实则间接地认可了职场中淘汰女性的做法。

03 女性困局未真正解决 “妈妈岗”仍需破局

归根结底，该政策的设计初衷，主要是基于社会对劳动力的实际需求，而非关注女性群体的核心利益和长远发展权益，其出发点依旧沿袭了传统的性别定位。

尽管初衷在于应对社会问题，却无形中加剧了母亲角色的标签化，加深了社会对传统性别分工的固有观念，并将育儿责任毫无例外地归咎于母亲。这不仅使父亲在亲子关系中几乎完全消失，还让性别分工中的“隐性歧视”愈发根深蒂固。同时，它巧妙地将社会资源分配的难题，从男女之间悄无声息地转移到了女性内部，即已育与未育群体之间。

对企业而言，价格低廉、需求旺盛、员工经验丰富，无需签订合同，更有额外补贴可拿；而对于母亲们来说，这份薪酬本身就低于市场水平，且缺乏晋升机会，还需与其他众多母亲争夺，最终，价格更低的一方将获得这份工作。

此外，低门槛的入职、弹性工作时间以及便捷的请假制度等所谓“便利条件”，实则旨在为育儿之路铺平道路，使女性得以更轻松、更快捷地离开职场，回归家庭来照料子女。其本质仍是将育儿的主要责任推给女性，将职场发展机会排除在母亲这一身份之外。

设立“妈妈岗”可能给予某些女性一定的选择余地，然而，这并未根本改变女性能够从事体面工作、实现平等育儿的目标。

尽管各国国情不尽相同，但国外确实存在一些值得参考的成熟经验。例如，美国企业为员工提供基于家庭的医疗保险计划，使得家庭主妇能够利用丈夫的保险福利。此外，在职业支持领域，美国设有专门的机构，为母亲们提供就业咨询、简历优化、面试技巧培训等服务，助力她们顺利回归职场。

德国父母享有三年的育儿休假，在此期间，全职母亲每月可获300欧元的补贴，而其伴侣也能同步享受到税收优惠，家庭整体每月最高可获得1000欧元的补助。更为重要的是，德国法律规定家务劳动可以转换成职业培训的时长，从而为重返工作岗位的人员提供必要的资质证明。

加拿大对职业女性提供了极大的便利，其产假与育儿假可累计至一年半之久，并且育儿假不分性别，男女均可享受；而瑞典则通过实施强制性的240天带薪陪产假政策，显著提升了父亲的育儿参与度，达到了90%。

职业分工的不同、性别权益的矛盾、弹性工作制度的挑战、晋升过程中的偏见、育儿责任的分配以及刻板印象的广泛存在，“妈妈岗”所揭示的种种复杂性和限制，亟待我们寻求更多解决方案。

唯有政策、社会观念、财政激励和家庭结构共同作用，才能打破“育儿即女性责任”的传统观念，使政策从弥补不足转变为追求公平，最终让女性真正融入职业发展的主航道，“妈妈岗”才能成为女性职业成长的助力，而非在无奈中做出的妥协。

这一天的到来，仍然任重道远。

（本文图片来自网络，配图仅供参考，无指向性及商业用途）

参考资料：

蓝橡树在《两会提案“妈妈岗”引发热议！网友热议：为何没有设立“爸爸岗”？》一文中指出

2.OooK动物园《“妈妈岗”，是不是更廉价的牛马？》

3.独立鱼电影《内地又一场骂战，引起众怒了》