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今年的政府工作报告里，首次明确提及，“坚决防止以及纠正性别、年龄等就业歧视，着力去解决侵害劳动者合法权益的突出问题”。从“35岁门槛”引发热烈讨论，到建议尽快推出“反歧视就业法”，消除职场歧视的话题成为今年全国两会期间的热点用词，因就业歧视而导致的劳动纠纷也时常出现在媒体上 。

我国劳动法第十二条作出规定，劳动者就业时，不会因民族不同而受到歧视，不会因种族不同而受到歧视，不会因性别不同而受到歧视，不会因宗教信仰不同而受到歧视 。就业促进法设置专章，强调严禁就业时有歧视情况，要创造公平的就业环境 。国家相关职能部门多次出台文件，要求用人单位不可以设置民族方面的限制性条件，不可以设置性别方面的限制性条件，不可以设置年龄方面的限制性条件，不可以设置户籍方面的限制性条件 。

难道就业歧视为何总是屡屡难以禁绝？当劳动者面临遭遇就业歧视的状况时，他们有没有敢于去维护自身权益的情况 ？他们是不是清楚知道怎样去正确地维护自身权益 ？倘若用人单位违背违反就业歧视的相关规定，究竟应该受到何种什么样的惩处惩罚 ？就业属于是最大的民生范畴，而言企业乃是市场的主体部分，在针对企业加强进行监管，并予以引导的这个过程当中，如何能够让市场主体具备充满活力、有向前奋进的动力奔头 ？

一版自今日起，将推出《破解职场歧视，促进平等就业》这一系列报道。会从现象着手，去分析就业歧视存在的缘由，结合实际事例，提醒劳动者遭遇就业歧视时该怎样维护自身权益，还会邀请法律界的专家、学者，就典型事例进行剖析，探讨怎样通过制度完善、有力监管以及正确引导，依法防止、纠正就业歧视乱象，从而让劳动者拥有更为平等的就业环境。

具有全日制学历的毕业生相较于非全日制有更大优势，形象优秀气质出众者更易获取机会，男女之间的差异、是否已婚 是否生育依然起着决定用人倾向作用，年龄仍是被挑选时的关键分水岭……当下，正处于“金三银四”的求职高峰时期、招聘黄金阶段，《工人日报》记者经采访发觉，依据劳动者的性别、年龄、相貌、学历、婚育状况来区别对待的就业歧视再次出现，并且以更为隐秘的形式存在 。

在开工季的时候，“暗黑歧视”悄悄地、不容易被察觉地出现了，这些没办法看到、没办法摸到的“偏见”，让求职者深深地受到困扰，然而有话却难以说出口，只能默默忍受。

招聘信息里的“文字游戏”

想问一下，在招聘里面清楚表明了“这个岗位是需要去值夜班的，还要到外地去出差，工作条件是比较艰苦的，并且应急工作的数量是比较多的”，那么女性的成功机会到底有多大呢？记者于采访期间发觉，一篇这般的网帖引发了网友们的跟帖探讨，有人觉得“这不过是在陈述工作的实际情形，不必过多思索”，还有人觉得“这样的岗位分明存有性别倾向，只要男性不要女性”，一位自称在人事部门工作的网友则直言，“这事实上是为防止有歧视嫌疑而删减后的信息，在过去相当长的时间内，它的完整原文是以‘适合男性’作为结语，要是最终从中异性二者选其一，男性胜出的机会必然更大”。

这些年，是致力于保护劳动者得公平就业权益，相关部门多次着重强调严禁去发布包含有限定性内容得招聘信息。在 2019 年的时候，四川那边是九部门联合发文，集中去清理公共就业人才服务机构以及高校发布得招聘信息（这里面含网上发布得信息哟），以此来保证其中不会含有性别歧视内容。记者知晓到，像这类行政性手段确实起到了一定得成效，然而那些被强行隐去得偏见，并没有因为这样就真正消失掉，好多求职者都感慨道，招聘信息表面看来是“广纳贤才”，实际上却是为了规避风险得“文字游戏”。

李立盈曾有长达6年的会计从业经历，怀孕生育后为给孩子好更的陪伴中断工作3年全职带娃，因专业基础过硬且没停止学习，再次回归职场找工作机会时她原本信心满满，却一路四处碰壁，有几次好不容易争取到面试机会，面试官最关心的是她的家庭实际情况，最后也没了下文，看起来好像很符合用人单位需求，但总觉得有个隐形门槛横在那……

拒不录用的“一千个理由”

用人单位对于全职妈妈再回职场，会考虑诸多现实因素，其选择会十分慎重。何方化名在人力资源管理服务公司从业达10年之久，当下她所在部门对接服务着400余家企业，管理着2万余人的劳动关系。在她看来，李立盈的困境只是他们业内的惯常做法，每年存在众多可塑性强大且家庭牵绊较少的应届毕业生，在用人成本相同的情况下，企业必然会做出最优选择。

对于就业歧视遭公众反对，随着法律法规渐趋完善，越来越多企业心存畏惧。何方讲，对外招聘信息只是针对岗位职能要求，企业于制定招聘计划时，会针对性向其提出选人用人标准，像必须是985、211院校生源，不考虑近期有婚育打算的女性，甚至在身高、体貌方面有相应特殊限定，这些才是招聘者手中真正的“尺子”，不过为规避风险，大多时候不会拿到台面上讲。

2008年，是《就业促进法》实施的第一年，四川省劳动保障网举报投诉窗口出现了首例涉及就业歧视的投诉，成都市一名应届大学毕业生通过企业的笔试、面试，体检之后被告知是乙肝“大三阳”而不予录取，该毕业生后来在该省劳动监察总队的帮助下维权成功，并顺利入职，十余年过去，记者走访有关部门发现，这类歧视情况几乎已经很难寻得踪迹 。

哪里有人讲，拒绝一个人，能够找出“一千个理由”，何方这么说。于实际招聘之中，乙肝表面抗原呈现阳性的乙肝病毒携带者，仍然是大部分用人单位避而远之的群体。然而有了之前的教训，用人单位也变得机灵了，在入职体检时一旦察觉到这类状况，他们会凭借不同岗位，“打造出”更为安全的拒绝录用的理由。

“看不见摸不着”有苦难言

法律规定，我国劳动法等当中表明，就业之时劳动者，不会因民族不同，不会因种族不同，不会因性别不同，不会因宗教信仰不同，而遭受歧视。职能部门多次出台文件，提出要求：用人单位绝不能够设置民族方面的限制性招聘条件，绝不能够设置性别方面的限制性招聘条件，绝不能够设置年龄方面的限制性招聘条件，绝不能够设置户籍方面的限制性招聘条件。然而，现实情况却总是差强人意。

近日这段时间，各大院校校园招聘会很密集是集中的状态，记者去采访然后发现，情况如此这般，一些人也包括部分人在多次参与应聘的进程当中，总是会看见大部分企业所招聘职位里对应的所需男生人数相较于女生人数而言是更多的情况，并且对于男士的条件是能够放宽的状况，对女生一方而言反倒极为严酷；有些人哪怕在校期间的成绩以及专业能力跟竞争者相比是不相上下的态势，然而因为身高长相存在不足所以无奈出局；研究生这类高学历人群的就业市面上也是卷入竞争非常厉害表现状况是 “内卷” 的程度，一部分企业甚至把应聘者第一批次升学那阶段所取得正规学习经历学历当作求职进入这个市场的入场券的关键用来参考比对的重要依据……总而言之，就业所要面临的环境是非常严苛的，而各种让人糟心的事情各自存在各不相同差异之分 。

存在这样一位身高大概一米六左右的男生，他感到十分无奈，在四川成都一处正在举办招聘会的人力资源市场里，明明所招各个岗位与他相匹配，可他们肯定没说过“你个子不够高，因此没办法录用你”，然而为何连他的简历都不接收呢？这种“看不见摸不着”的歧视，真的是让叫人有口难开啊 。

“歧视是从偏见那儿来的，偏见潜藏在每个人的心里面，围绕它的背后是极为复杂的经济学以及社会学方面的问题”。四川伟旭律师事务所执行主任王恩慧长时间专门从事职工权益保护相关案件的办理工作，他告知记者，自从2009年开始从事法律工作以来，几乎没有经手过一件跟就业歧视有关的案件，这表明很少有人借助法律去维护自身的权益。

虽明明知道那是歧视，又能怎样呢？争取平等就业的权利，这固然是重要的，然而今年有1000多万的应届毕业生，能够寻觅到称心如意的工作，才是最为关键的，这家不合适，那就再去寻找另外一家，时间很紧迫。采访期间，不止一位高校毕业生，向记者表述了这般的心声。