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存在着有着显著推动指向的绩效管理，企业文化建设于持续促使员工绩效得以提升的进程里，持续增强着员工的价值趋向，最终稳固成为企业文化建设，所以，具备怎样的绩效管理，便会生成怎样的企业文化，从这个层面来讲，绩效管理属于因，企业文化属于果。

另一方面，企业文化并非存在于绩效管理之后这种情况，企业一旦得以建立，不管是自觉的状态，还是不自觉的情形，很快就会形成自身所拥有的理想，具备价值管理以及行为规范，也便出现了企业文化的雏形。这些处于朦胧或者混沌形态的价值观念，直接对绩效管理中各层级员工关于企业和员工的“高绩效”的认知产生影响，然而基于塑造“高绩效”的考核和奖惩仅仅是这种认知的物化工具与外在表现，这个时候，企业文化是原因，绩效管理是结果。所以，绩效管理和企业文化互为因果关系标点。这种关系决定了两者互相作用，互相影响。

倘若方向是一样的，那就会彼此促使，相互彰显优势；要是彼此间产生错位，甚至相互冲撞，那必然的结果便是企业的价值观陷入混乱，绩效管理走向失败，并兼具这两者，从而形成最为糟糕的“双输”局面。

存在这样一种关系，关于绩效管理与企业文化建设，它是一种“工具”对“目的”的关联。因绩效管理具备强烈的导向作用，所以绩效管理存在着最终目的，这个目的是要去形成、促进以及保持企业所拥有的理想、价值观还有行为规范，而这其实也就是在进行企业文化建设，进而达成文化管人的那种最高境界。

所以，绩效管理不只是用于提高组织以及员工工作绩效的工具，更是构建企业文化的关键工具，它的最终目标，乃是企业文化建设。绩效管理跟企业文化之间存在的“工具”以及“目的”这种关系，致使绩效管理必定要依从于企业文化，为企业文化提供服务。在开展绩效管理的过程当中，应当保证绩效管理所具备的导向作用与企业文化的指引方向维持一致。