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时不时会有劳动者，于社交平台发帖进行提问，问的是申请劳动仲裁会对于以后寻找工作产生影响吗，这样的情况已经持续了一段时间。媒体展开调查过后发现，这些劳动者大多都遭遇了收入降低或者劳动合同被解除的状况，他们想要去申请劳动仲裁，然而却又害怕会对接下来的求职造成影响。一些劳动者在与所在企业的HR商议离职相关事宜的时候，被HR告知不要轻易去申请劳动仲裁，因为会有记录，而且公司是不会录用有仲裁记录的人的。

当劳动者跟用人单位发生有关劳动报酬，工伤医疗费用，经济补偿或赔偿金，确定劳动关系等相关事宜的争议时，能依赖提起劳动仲裁申请来搞定。这样的方式跟互相协商，举报投诉跟向法院诉讼相同，皆是解决问题的方式中的一种。可是，像这般的维权方式在求职时反而成了就业的"绊脚的石头"，被新的用人单位拿这个当理由拒绝门外进不去了，由此让再就业面临着挑战。

一些用人单位拒绝录用有劳动仲裁经历的求职者，原因是不少HR觉得劳动仲裁是不稳定因素，、未来工作中，它可能给公司带较大管理成本，所以按审慎性原则拒纳，对这些管理者来说，有仲裁维权经历的求职者是企业不稳定因素，新单位遇同样情况时他们也会这么干嘛。

成为求职污点以及绊脚石的正常维权手段，属于一种典型职场歧视，对求职者不公平，不利于构建和谐稳定且健康的劳动关系与市场秩序。纵容此类歧视性做法存在，会带来严重后果，一方面，若“不要轻易申请劳动仲裁”做法成为通行规则，那么劳动者在劳动权益受损时，会采取纵容与默许态度，进而轻易放弃自身权利，导致权利天平失衡。另一方面，可以知晓的是，在劳资关系的互相博弈的这个详细而复杂的过程当中呢，劳动者本来就是处于弱势地位的那一方，也就是说整体态势并非平等。劳动者选择维护自身权益的方式以及手段是不多的，而且具有那种能产生强力影响效果的措施选项更是少之又少。采用拒绝录用那些拥有仲裁维权经历的劳动者这样的方式去施加压力，这同样还是与合乎法律规范的精神相背离的呀。

具有破坏力以及危害性的此类劳动歧视，必须要引起各方的高度重视，并且还得将其纳入管控范畴，只有采取针对性的相关措施才能够实现防治效果。首先呢，在政策层面上，相关的主管部门应该从立法这个角度予以明确，此类行为属于那种变相的就业歧视，属于违法行为是应当给予坚决纠治的。对于此类新出现的现象以及新的情况，要做出明确的禁止性规定，去制定更加明晰且更加严格的处罚条款，并且还要配套出台具备指导性以及操作性的相关配套措施，先把规矩给确立起来，借此避免出现“无规可依”这样的基础缺陷。

其次，要达成统一的行业以及社会共识，在指引用人单位于招用人员之际，给劳动者给付平等的就业机会与公平的就业条件，不可以施行就业歧视。基于此局面，还得要在全社会创制出一同防范、抵制的共识，当碰到此类就业歧视之时，勇于拿起法律武器，借助各类手段维护自身权益，各个方面都要积极伸出援手并予以配合，赋予劳动权益最为周全的护卫，塑造全员投入、各司其职的外部环境，替每一位劳动者壮胆打气。

最后，鉴于此类行为具有普遍性，且具有隐蔽性，有关部门要采取常态化检查方式，还要采取专项督查等方式，加强对用人单位录用过程的监督检查，要规范背景调查，要保护好劳动者的个人隐私，对违规收集个人信息的行为进行调查处置，也要对违规提供个人信息的行为进行调查处置，此外，对不合法的做法进行调查处置，对不合理的做法进行调查处置，由此达到惩治教育的作用，达到鼓舞人心的作用。此外，还要畅通投诉举报渠道，构建快查快处机制，充分激发劳动者自我维权的主动性，此外还要激发其积极性，真正把对仲裁维权经历的歧视纳入管控，使用人单位不能“有权就任性”。