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通常而言，一年之中，3月、4月的时候，会是招工的一个不错的时间段，同时也是跳槽的一个挺好的时间窗口，这一时期被称作“金三银四”。

各大在线招聘平台，发起了新一轮 “突围战”，地铁、电梯、电视，开始成为智联招聘、Boss 直聘、猎聘等招聘平台的角斗所，大家纷纷争取往全渠道去投放广告位。

今年的“金三银四”有两种截然不同的现象：

一方面是互联网行业用工出现收紧状况，甚至出现裁员情况，自3月中旬开始，有关“大厂裁员”的各种各样小道消息不断涌现出来，尽管互联网企业赶忙出来作了模模糊糊的澄清，然而不同程度的裁员已然是事实了。

另一边的情况是，制造业存在“用工荒”现象，服务业各处也有“用工荒”情况，当下的蓝领已不再局限于单纯的体力劳动者，而是更注重技能了。

这展现出了一个常常被众人忽视掉的现实情况，蓝领行业是人才招聘需求增长的主要贡献者，并且还会持续是人才招聘需求增长的主要贡献者。

就这种情况而言，明显地，将“算法 + 智能推荐”当作入场的标准配置，日益陷入同质化竞争态势的各大主流招聘平台，均欠缺足够的接地气特质，而且对于招聘方的触及达不到深入的程度，对应聘方的触及同样达不到深入的程度，这一点是毋庸置疑的。

58同城，它对蓝领群体有着广泛的触达，然而呢，因为其涉及的领域实在是太过广泛了，所以没办法同时兼顾流量以及质量。

在这个时候，快手靠着对下沉市场有着高程度的渗透，在部分直播间里头上线了“快招工”这样的功能，其定位是蓝领招聘，使得招聘平台之间的竞争变得越发激烈了。

置身于日益趋向同质化的招聘市场里头，因政策以及人口结构作出调整，蓝领招聘忽地摇身一变成为挑起重担支撑局面关键角色，进而演变成相当优质极具潜力的蓝海市场。那些凭借抓住不同时代所带来红利发展起来的各个招聘平台，在这样的情形下，究竟能不能够成功抓住此次所孕育的机遇呢？

老玩家们

又是一年“金三银四”招新跳槽季。

走到地铁里，来到电梯旁，站在公交站台边，到处都能瞧见主流招聘平台的广告，它们用高饱和度的色块吸引目光，靠着硕大的字体招人显眼，这般简单又粗暴的方式不停地挑逗着路人的神经。

早在求职网站尚未兴起之际，那时电视招聘也还处于沉寂状态，传统人才市场乃是达成企业与求职者供需匹配的一个相当不错十分良好极为出色的平台。1994年，那里的中国沈阳人才市场，它在身份上是由国家人事部跟沈阳市政府联合共同组建而成的，并且还是全国第一家国家级区域性人才市场。

出于对于政府所给予的那种背书的信赖，沈阳以及各地陆陆续续兴起的人才市场，刚一开业就并不缺少满怀殷切之情的求职者。每一家人才市场呈现的都是相似的场景，求职者排起了长长的队伍，招聘者用麻袋装收简历。

看了好多，那些被非法中介敲诈介绍费，或者被骗去搞传销的新闻案例，求职者们认定了一个道理，那就是正经单位有权对求职者挑挑捡捡，而歪门邪道的公司才会把求职者当成“人才”热烈欢迎。

仅仅经过几年时间，伴随着门户网站兴起，求职刚需也跟着进入线上化潮流。于是出现了1997年诞生的中国最早一批招聘网站，像中华英才网，智联招聘，前程无忧等。

中国刚刚接入国际互联网的第三年，那时候，正是国内互联网发展的黄金时代，招聘网站们借着这股东风，凭借海量信息的优势，凭借无时空限制的优势，凭借低廉成本的优势，迅速扩张，中国在线招聘的每次招聘成本约为线下招聘成本的五分之一，至今当中仍有上千家求职招聘网站，运营历史超过10年的也有数十家。

第一批在这个赛道，率先尝试，尽情享受成果的玩家，有中华英才网，还有智联招聘，以及前程无忧，它们曾经，在往昔岁月里，风光展露无遗，有着无限光彩。

日子过得飞快，此刻中华英才网早就离开了历史舞台，智联招聘以及前程无忧仍在如今的招聘季里活跃着，然而对手却已经换了一批，在斗志昂扬的BOSS直聘，还有猎聘等新兴招聘软件跟前，老玩家们多少有着一种廉颇老矣般的无力感。

社会发展的晴雨表是招聘平台，这些年赛道选手你方唱罢我登场，这不失为一个有趣的观察视角，透过这个视角足以窥见时代发展洪流滚滚向前所采用的方式，对喽，只是采用的方式。

高开低走

高开低走，这个赛道的玩家中最大起大落的莫过于中华英才网。

在2008年以前，中华英才网同前程无忧、智联招聘呈三分天下之势，被业内人士调侃称作“三国时刻”。这三大才俊把报纸招聘板块予以线上化，在国内率先开创了简历门户时期。“在国内”这一限制语极为关键，缘由在于三家公司的产品以及模式相仿，皆是Monster的门徒，只看哪家广告宣传更为响亮。

“Monster”乃是全球规模最大的专业招聘网站以及招聘服务供应商，它能提供全方位全球招聘解决方案，该方案涵盖招聘代理一项，线上招聘一项，猎头服务一项，还有招聘黄页广告一项。其盈利模式为借助网络给招聘方与求职者构建信息平台，求职者于平台投递简历，企业会向平台下载简历或者购买广告位置。

那个时候，处于依旧是照抄美国经验，只要进行“Copy to China”就能收获一片喝彩的时期。在特定的时间点上，这种模式的效率比线下人才市场要高得多。

2003年，中国高校扩招后首批毕业生进入就业市场，引发了前所未有的求职需求。这一时期，中国自2000年加入WTO后，经济快速发展，民营企业用人需求大量增加。供给侧与需求侧都已就绪啦，还有求职以及招人观念的转变要完成呢。

大面积于招聘网站进行广告投放，销售铁军以激进方式开展攻克，让原本传统的招聘习惯迅速走向迅速瓦解。

风靡一时的《赢在中国》，很多人应该还记得，此全国性商战真人秀节目给不少人增添了茶余饭后的谈资，而其报名系统和专业测评是由中华英才网提供的。同时，中华英才网还鼎力赞助了央视热门节目——《我爱世界杯》。智联招聘也不甘示弱，与央视合作了另一档热门招聘类节目《绝对挑战》。

2006年，有三家机构，它们在广告投放方面展开竞争，仿佛置身于紫禁之巅进行一场激战，有着数亿元的预算用于铺天盖地的电视和户外广告牌投放，这些投放以一种汹涌之势去侵占大众的认知，哪怕是对外声称不跟随同行烧钱的前程无忧，在私下里竟也在广告推广上砸下了高达2亿元的资金。

近乎按照自身尺寸精心打造的电视露出，以及在各个地方都能轻易见到的渠道广告，快速地占据了C端的高地，从而吸引了好多接受到高等教育，并且对互联网十分熟悉的潜在用户，让他们加入到在线投递简历的队伍里。

另一方面，前程无忧的销售人员，每日进行扫楼，去拜访客户，智联招聘的做法不同，每日拨打40个电话，广泛撒网，中华英才网呢，在前CEO张建国的带领下，显得更为激进，信奉互联网企业的“大力出奇迹”理念，要求每个销售，坚持每天联系80个以上企业，从而迅速在B端铺开知名度以及市场。

2005年，中华英才网迎来高光时刻，获得招聘始祖Monster高达5000万美元的注资，彼时风光无限。于此之际 ，中华英才网与Monster签下对赌协议 ，要是三年内中华英才网没能上市 ，那么就会被Monster全资收购。

过了三年时间，对赌协议就这样告终了，其是以Monster拿出2.43亿美元将中华英才网完全收购完成的，然而这可不是中华英才网最后的结局，那个时候谁也不会料想到，曾经一度在招聘市场占据三分天下之势且近乎处于领先地位的中华英才网，之后还会经历多次更换主人的情况，价值也逐年降低，最终就在2015年，它灰溜溜地被58同城收购，交易金额并未披露。

对中华英才网出现的高开低走情形，众人说法繁多、各不相同。存在不断空降的领导难以适应本地情况，存在违背人性的网站进行改版，存在无法留住内部人才等状况。从HR的视角看，招聘平台的使用感受作用较小，人才库的资质以及是否契合才是他们最为看重的。此中反映出传统招聘网站面临的困境，同样在智联招聘与前程无忧身上适用，它们更多是在追求数量，在数据方面遥遥领先，有着数量众多的简历。表面看似吸引人，可别忘记，数量越多，匹配难度越大，企业也会因大海捞针而感到疲惫。

有这样一批率先接纳在线招聘的HR进行了吐槽，他们表示，简历收了相当多，信箱时常处于爆满状态，然而其中大部分与职位要求显著不相符。比如说，明确规定要有3年以上工作经验的职位，结果多数简历呈现的都是应届生。而这种情况源自Monster模式存在的局限性，它仅仅是在表层解决了职位以及简历发布这方面的第一层需求，对于招聘的核心要点却没有加以关注，也就是人才与职位之间能实现匹配的效率。

供给受需求所决定，招聘市场的发展呈现出两种走向，一方面，在中高端人才垂直招聘领域，另一方面，在综合招聘的算法推荐方面，分别涌现出了两家具有代表性的公司，其中一家是猎聘，另一家是BOSS直聘。

时代契机

戴科彬，这位猎聘的创始人，乃是58同城创始人姚劲波的小舅子。58同城身为中华英才网之后一批“Copy to China”的成功范例。在2006年时，对标美国分类网站Craigslist的58同城，和对标美国视频网站YouTube的优酷，几乎是同时创办。然而，它们最近的状况都不太理想。

分类信息平台，并非仅局限于招聘，58同城，如它宣传语表明 的那般，是大家口中所谓的那个“一个神奇的网站”，其野心所涉及的范围，包括招聘领域，房产领域，二手电商领域，汽车领域等等。

具备多种能力，然而却在任何一方面都并无专长。于招聘业务这个范畴当中，58同城所着重推广和主打开展的是针对蓝领群体的招聘活动，可是却始终被虚假信息所引发的负面评价所困扰，致使公众对于它的信任程度遭受了极为严重的影响。与此同时，该平台的创始人姚劲波他自己也面对并且苦恼于难以招聘到高端专业人才这一状况。

在互联网初到中国之际，姚劲波跟戴科彬常常就互联网理念的认知展开交流，他觉得，往后人们的生活没法离开网络，随后所有人的生意、交易进而家庭服务都将借助互联网予以解决。

就在那个时候，处于外企消费领域公司的戴科彬，对于互联网情况了解得并不多，没办法切实体会到什么叫做“离不开网络”。尽管理解不了，可姐夫说的话听起来似乎也有一定道理。然而他能够切实感觉到的，是外企存在人才外流的状况。

早在21世纪初，毕业之后进入外国企业在当时已被视作是高材生发奋努力后所能获得的最好的发展途径。在那之后的几年当中，国内互联网公司像雨后春笋般纷纷崛起，这种情形打破了此前的那种固定思维模式，使之不再延续。

早早就洞察到这一契机的是戴科彬，他发现，外流的外企人才当中，有一部分朝着本土消费品牌流去，还有一部分挑选了本土互联网企业，于2003年进入宝洁、身为当时宝洁市场部在亚太地区招聘的11名应届生之一之他，职业生涯高开高走，属于绝对的佼佼者。

他对于转向那种类似的消费品方面的领域兴致十分缺乏，然而对互联网公司，也就是那个原本并不怎么瞧得上眼的领域生出了好奇心里边的产生了好奇。

态度发生转变是有迹象能够追寻的，2004年的时候，腾讯在香港实现上市，2005年呢，百度前往纳斯达克敲响钟声，2007年，阿里在香港进行挂牌，互联网公司极为迅猛地发展深深地震撼了他，他想要去深入探究一番，然而市面上的招聘软件反复推荐的依旧是相同领域的工作。

不是自己应该就不会是个例，再结合姐夫的苦恼，戴科彬隐隐预感到外资企业职业经理人大量流入互联网这个领域的一种趋势。那个时候市面上并没有专门针对性这一群体招聘需求的这样一个平台，他跟姚劲波几番去商讨，决定自己动手操作做一个高端人才招聘的平台。

2008年3月1日，戴科彬朝着北方行进，花费不到2万的租金，租下了位于中关村东路的财智大厦B座608室，猎聘的故事从这里开始了。

故事得以起始，多亏了姚劲波给予戴科彬的首笔启动资金，更为关键的是，赋予了他“lietou.com”这个奇妙的域名。

但2008年并不是一个创业的好年头，因为正值金融危机。

红杉给被投创业者发送了一封邮件，其大致意思是，在未来不会有人给你们投入资金，要是手上有资金那先不要花费了，因为现金相比任何事情而言都具有重要性！在这一时间，基本上所有的VC都停止了投入资金行为。

处于没钱、没人且没方向，处于一穷二白、百爪挠心的此等状况之际，正是由于“lietou”的那个域名，使得戴科彬如同奇迹般空手接到了从天上掉落的馅饼。有一位来自山西的煤老板听闻了这个情况后找了过来，这位煤老板要为北京的项目招聘一名经理，紧接着当下就拿出了2万块现金当作订金，表示“钱这方面不是问题。”。

戴科彬即使对猎头这样的生意完全没什么了解，却万分积极地去践履"假做到让自身成真的地步"这种类似鸡汤言语含义状态下的精神，一面假装声势很大说着“这个人不太好招聘到”，一面马上赶忙先把钱财收取下来。

此后，他于招聘猎头的面试进程里暗自学习，待面试数目超过十个猎头之时，像戴科彬这般聪慧之人，已然掌握了其中的诀窍。

戴科彬的公司，手握那自带流量的域名，凭借着救命钱稍微做了些推广，最终走上了正轨，两年内汇聚了50余名猎头，一年的纯利润达到两三百万。然而，从宝洁走出的戴科彬，又怎会满足于小打小闹的个体生意呢？他欲想去做平台，初始的想法是H2C，也就是猎头对求职者的招聘平台。

当初，除了姚劲波，再没有其他人看好这个概念，然而姚劲波自身也是处于艰难境地。幸亏有经纬的融资，才让戴科彬得以顺利开展H2C的模式。因其有着传统消费行业的背景，使得他迅速地朝着变现的方向前进，马上就引入了B端企业，将B、H、C这三者搬到互联网上，从而进行信息交互。这便是后来的猎聘。

在HR的招聘圈子当中，存在着一个公开的秘密，最被欢迎的求职者，被称作“Passive Candidate”，也就是能力处于在线状态，并且在公司里备受重视的职场人士。公司对他们十分看重，高薪是有的，福利也不缺，优质资源同样样样具备，而他们跳槽的主观意愿并不强烈。对于其他企业来讲，这些被当作宝贝一样供着藏着的被动型人才，才是大家竞相去争夺的宝藏。

以这类人群为服务目标的垂直方向，促使猎聘成功于招聘市场达成差异化，BHC模式顺利运行后，猎聘在半年之内便获取了收入。

在国内求职市场里，和那些愿意为招聘掏钱的企业相比较，愿意为招聘付费的个人相当少。然而要是那C端没有足够高的获取人才比率的话，想要从B端企业那边赚到钱绝对不是容易的事情。这个逻辑跟夜店极为相像，对女士免费，甚至连酒水都免费，当场所存在的女士数量足够多的时候，自然不用担心赚不到以女性作为目标的男士的钱。

特别是在2010年往后，计划生育所产生的影响力渐渐呈现出来。人口红利慢慢消逝不见，而出现了多种多样新的产业，像互联网产业、物联网产业、互联网金融产业、区块链产业、高端生物产业等。这些行业对于人才的需求就如同饿急了的老虎捕食那般急切，非常乐意在招聘方面投入大量资金去争抢人才。

跟上先前所存在的那个“三国时代”情形相同，移动端领域的招聘软件同样难以避免地会陷入到在线下通过各种方式去争抢用户所引发的广告大战之中。其中所采用的电视广告、户外广告以及节目赞助这三种主要手段，在致力于争取且占据用户心理认同方面一直都被频繁运用且效果显著。

戴科彬原本于宝洁负责营销工作，颇为激进，将从经纬获取的融资花费了大半，投向于分众传媒。

在那期间，大街小巷里的楼宇广告，全都是戴科彬、江南春还有身为经纬中国创始合伙人的邵亦波的全身像广告，并且配着“找猎头、上猎聘，你就是精英”这种洗脑的口号，不断地进行反复播放。

跟老板谈

一谈洗脑广告跟病毒式营销，绕不过去的另一个关键角色就是BOSS直聘。BOSS直聘与猎聘分道而行，瞅准了综合招聘的那个竞争激烈的市场，依靠直聊以及算法推荐顽强地闯出一种打破固有局面成就自身的途径。

BOSS直聘被视为招聘市场后起之秀，它起始于2014年7月，然而其创始人赵鹏却是经验丰富之人，和智联招聘存在着种种复杂关联。事实上，赵鹏曾于智联招聘担任助理副总裁一职，还担任过副总裁，也担任过COO等职务。

赵鹏在2010年离开智联招聘，原因是管理层与投资方存在重大分歧进而引发内斗，之后因竞业协议隐忍三年，到2013年创办了中国雇主点评与职场信息平台看准网。职场社交软件脉脉于今年推出了高调的点评模式，暂且不说民间早已有之，至少这是赵鹏十年前就玩过的了。

BOSS 直聘，从起始阶段而言，并未开展网站方面的工作，而是直接着手移动端的 APP，其重点在于主打线上展开直接沟通这一模式。

诸多时候，英雄所见略同并非一句不实之语，招聘走向线上化这般的想法，并非唯有赵鹏持有，拉勾网的首席执行官马德龙，同样是在相仿的时期里灵机所致标点符号。

拉勾网成立时间相较BOSS直聘早一年，其发展沿着与类似猎聘的垂直路径前行，将招聘工作着重致力于互联网企业范围之内。拉勾网的创始人是许单单，还有一位角色，即CEO是马德龙。在发展历程之中，围绕拉勾网是否开展移动端业务这一事项，两人产生了僵持不下各不妥协的状况。

从当下的角度去看 ，面对着互联网公司的一个垂直招聘平台 ，要是不做移动端 ，绝对是难以想象的 ，然而那个时候并没有上帝的视角。一直到现在 ，依旧有好多人觉得 ，招聘属于低频需求 ，所以也怪不得当时的主流看法 ，也即低频的需求不值得耗费大价钱去做移动端。特别是许单单坚持 “ APP已死 ” ，并且又受困于一时的资金压力 ，哪怕是再怎么坚信 “ 移动互联网是趋势 ” 的马德龙 ，也只能无奈地做出让步 ，两人达成了共识。一直到不久之后的BOSS直聘上线 ，只留下拉勾网独自黯然难过。

BOSS直聘突然出现，一开始它最大的卖点并非移动端，而是那句让人听了多年的宣传语——“找工作，我要跟老板谈”，它精准地撞中了绝大部分求职者的难处。不少人都有类似经历，被漫长的招聘过程困扰，特别是一些专业性比较强的工作类型，和人力资源聊仿佛白白费劲，总感觉自己是有才能的人，只是没碰到赏识自己的人。

诸多的人对于“跟老板聊”持有怀疑的想法，认定像马云，犹如刘强东这般每日处理繁多事务极其忙碌的老板，怎会存在有时间直接面对招聘者的情形。哪怕是处于一些规模为中型的公司，HR也清晰地表明，实际上真正与招聘者直接进行聊天的依旧是他们。

不过，BOSS直聘可不是那表面一套背后一套的行径，它切实地满足了一类常常被众人忽视的群体的迫切需求，进而抓住了一次正好处于时代发展潮流中的有利时机，收获了相应的利益。

2014年，我国政府促使“大众创业、万众创新”开展，之后，在全国范围之内，一大批充满活力的中小企业以及小微企业出现了。

这些企业的老板，极度渴望贤才，然而，却因缺乏购买传统招聘网站广告的预算，并且没有丰富的渠道去接触潜在的求职候选人而苦恼。BOSS直聘的出现恰如其意，他们正是广告里“找工作，我要跟老板谈”的那些老板。

这仅是不错的起始状态，如上文中所讲，聘请平台的关键要点在于人才跟职位的适配效率。查阅猎聘以及BOSS直聘的财务报表能够发现，在轻资产运作形式之下，它们两者都把诸多的运营花费投入到营销以及技术研发之中。

营销不意外，毕竟铺天盖地的广告攻势摆在那里，研发是哪一出？

在 BOSS 直聘首次达到突破 1000 用户的那个时候，赵鹏做出了一项决定，这项决定是给数据工程师以及技术人员涨薪，其薪资架构以百度、今日头条等技术大厂作为对标。在那个时候，还不存在推荐算法这个概念，他依据对招聘业务的理解，把策略和 Java 掺和在一起，认定并且确定了就是要走“推荐”这条路，而不是“搜索”的路。

BOSS直聘的首席科学家是薛延波，他曾引用经济学里的“稳定婚姻问题”，以此来说明双边匹配的最优解。在求职市场当中，情况也是一样的，用赵鹏的话来做通俗化的解释，是这样的，“99%的机构想要的是1%的卧龙凤雏，得到其中一个便能够让天下安定；而99%的人心里惦记的是去1%的机构上班。”。

每逢招聘季，那犹如雪花一般呈现的简历们，借助各种各样的平台渠道纷纷流入HR的邮箱之中。然而每一行业领域之内真正算作优秀出色的人才，其实也就仅仅集中在二十来个人这种范围当中。于HR此处，一份简历仅仅只有30秒的可供审阅时间，绝大多数简历都是充当炮灰的存在，那么究竟该以怎样的方式去提升匹配效率呢？

只有平台做出相应行动，开展匹配工作，使得更多人察觉到妥协以及退而求其次同样是挺好的选择。

算法推荐给整个招聘行业带来了性质上的转变，在一定程度内解决了因招聘描述与求职简历彼此的单薄所引发的信息不对称问题。来到2019年时，几乎所有线上招聘平台都实现了移动化，“算法 + 智能推荐”不再是某一家的特有，而成了入场的标准配置。

就算法方面而言的研发，并非是那种一下子就能完成的事儿，当前所取得的成果，更是没法去谈论什么绝对的能保障优势地位的屏障。

在2018年的时候，猎聘存在着这样的情况，有超过一半的用户是经由机器推荐给猎头以及企业的，据悉推荐的成功率已然达到了70%。过了一年之后，成功率依旧是70%的状态。走在前沿位置起着引领作用的领头羊，面对着后知后觉才奋起进行追赶动作的其他玩家，也是会出现一些感觉力不从心的状况。

双刃剑的另一面则是，招聘市场再次落入同质化竞争时代。

蓝领崛起

一直以来，招聘都是个大而分散的市场。

某快消公司HR总结招聘经验后觉着，若想招聘偏技术或者软件开发类人才，拉勾网会多一些；对于基础类岗位，像人力和行政，智联和前程更具优势；互联网或金融类人才以及新型快消类人才，更集中于Boss直聘；蓝领工人的大本营，要首选58同城和赶集网；一些专业性更强的行业，如建筑、设计会在行业内网站投放，或者在知根知底的小圈子内部互推。

中国网络招聘行业生态图谱资料来源：艾瑞咨询，国盛证券研究所

正常来讲，离职的高峰时段是比较固定的，不少人领了年终奖以后就着手盘算换工作，然而招聘的高峰时期却不见得就是大家常说的“金三银四”。就像快消品的旺季是在七八九月，为了在这之前组建好团队，春节后的金三银四是铁定的规律，而对于二手车行业，旺季处于Q3和Q4，为此它的招聘进程更多地安排在Q2。

虽招聘的确属于低频刚需，不过有一个群体，此群体源于职业特殊性，并不受限于通常意义的离职高峰与招聘高峰，这个特殊群体便是蓝领。

依据国盛证券给出的数据，存在这样的情况，白领或者金领求职者，其平均主动求职以及跳槽的频次，在1年之内是1至2次，然而蓝领在1年之中，主动求职与跳槽的频率为4至5次，差不多是白领的4倍，具有流动性大的特点，求职需求较为频繁。

可以看到，从近年的社会新闻里，制造业存在“用工荒”，服务业也存在“用工荒”，到处皆是如此，然而互联网行业却在进行收紧，甚至还出现了裁员情况。

这呈现了一个经常被人忽略的现实，蓝领行业才是、也将继续是人才招聘需求增长的主要贡献者。

然而当下，蓝领招聘的供给与需求间的关系早就发生了改变，特别是在最近的几年当中，因为人口红利的消失不见，致使蓝领招工的情况从之前的买方市场转换成为了现在的卖方市场，即便就是处在这样的状况下面，蓝领求职者却依旧处于相对而言较为被动的、存在劣势的境地，遭遇被骗的这种现象极为常见。

前段时间，甚嚣尘上的“血奴”事件原本应还企业一个清白，因为最终被澄清为纯属编造，然而，最令人诟病的是58同城，就算这样，在黑猫投诉平台上，针对它的投诉量已然接近过万，舆论也一致觉得58同城挨骂并不冤枉。

于日渐同质化的招聘市场里，蓝领招聘借政策及人口结构的调整，猛地变为挑大梁的角色，摇身化作非常不错的蓝海市场。数以万计的小商家们，最不缺的便是各种各样庞杂的用工需求。当下主流的招聘平台明显都够不上接地气的程度，不管是对招聘方还是应聘方的触及都达不到足够下沉。

58同城，原本有着在起跑线方面领先一大截的优势，它是个“神奇的网站”，有着和中小商家合作的长期经验，还具备对蓝领群体的广泛触达效果，然而，因为涉及的领域太过广泛，所以姚劲波在兼顾流量以及质量之际，显得有些力不从心，无能为力。

兴盛发达的蓝领就业市场，等不到58同城的“突然觉悟”，已冒出势头迅猛而来的新参与者，竟是快手，它已将此视为目标。

意想不到却又在情理之中的是快手的介入。理性剖析一下，在所有短视频平台当中，快手理应是最适宜进行延展从而开展蓝领招聘的。它在三四线城市有着十分高的渗透率，涵盖了绝大多数蓝领群体的用工方以及应聘方。

蓝领招聘在早些时候于快手上初步显示出些许迹象，它起始于那种由下往上进行的一番尝试，当时有一些属于人力资源这个类别的账号，在快手上开启了直播。然而鉴于蓝领劳务市场存在鱼类和龙类混杂般杂乱而无序的状况，快手为了避开风险，会针对许多发布招聘视频以及直播的主播采用限制流量或者发出警告这样的举措。

今年1月份的时候，快手展开了从上面到下面的探索行动，在部分直播间范围之内上线了名为“快招工”的功能，这个功能把定位设定为蓝领招聘，同时给予那些符合相应要求的招聘主播流量方面的扶持。

小结

要是讲20年前就业市场的趋向是外企人才向外流出，朝着互联网公司流动；如今隐约可见的就业趋向大概是互联网公司人才向外流出，流向哪里呢？除了体制内，制造业、物流业的工厂竟然成了热门选择。

一边是大厂格子间里那些早已对“996”感到疲惫不堪的社畜以及PPT工人，另一边是进厂打工所获得的薪水并非如人们固有认知中那般低廉。且不说传统意义上的蓝领，当下的蓝领已不再局限于单纯从事体力劳动的人群，而是有了更广泛的范畴。

《新华词典》1998修订版里，有个原本普普通通的例句，张华考上北京大学，李萍进入中级技术学校，我在百货公司当售货员：我们都拥有可展现希望的前景，二十多年后在网络上被人用来调侃自身。

早在50年代的《标点符号用法》中，就出现了类似的例句，那时国内各行各业百废俱兴，到处都需要数量众多的技术应用型人才，那个时候，技术人员、工人的社会地位以及经济收入，并不比接受高等教育的人差，不管是考进北大，还是去当厂工或者售货员，都能拥有通向美好未来的职业发展。

起初，职业发展是由简单的技术型工种发挥主导作用，可随着现代高等教育的普及以及社会发展渐渐走向细分，学历变成了职业道路上那必不可少用以开启大门的敲门砖，随后，那些原本平淡叙述的例句就被心怀对现实不满情绪的年轻人拿去当作梗来玩闹，用以自我调侃。

各行业新兴职业诞生，伴随时光推移，时代车轮不断向前滚动，职业教育愈发受国家重视，曾在一段时期内被视为“低人一等”的职业教育出现了重大转变迎来翻身局面，“十四五”规划纲要清晰明确作出提及，要促使职业本科教育稳重推进发展，推动职业教育与普通教育相互融通。

“张华、李萍和我，我们都有光明的前途。”可能再次照进现实。

对于招聘平台来讲，这既是一种新挑战，同时也是新机遇。以往的案例又一次告知我们，哪一个能够精准把握时代红利，那么哪一个就能在竞争激烈的环境里脱颖而出。

可是与此同时，存在着更大的挑战，此乃是尚未发挥出威力的低生育潮，在当下，它已然致使部分地区的产科陷入了“产能过剩”的状况，而它进而还传导到了幼儿园，由此引发了一部分幼儿园出现 “招生难”的态势。

诸事皆存在连锁反应，此番低生育潮起始于产科，然而却不会终止于幼儿园，起码在这几年里狂飙的“教师热”或许就会有所降温，紧接着，又将会对招聘市场造成怎样的新冲击呢？