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员工在按月计算的那个月里，绩效所获成绩呈现出不够理想的状况，并且还做出了拒绝在绩效考核相关表格之上签字的行为，面对这种情形该如何去进行处理呢？

能够签，亦能够挑选不签，不签同样是一种态度，可借着这种态度用于反思以及总结。

若员工未签字，企业能够张贴公告以公布绩效考核结果，要是员工存有异议，可在三个工作日内递交书面的申辩意见，倘若逾期未提交申辩意见，那么便视作员工对绩效考核结果的确认。

一是，有位刺头员工，因与自身车间领导存在矛盾，在之前一次虽被协调去另一车间临时帮忙，之后却一直未回到原本车间，其工作态度欠佳，经由车间领导沟通让其回到岗位，他却均不回去，这致使车间领导给他打绩效分数时始终为不合格，该车间领导因与他有矛盾，绩效考核表都是私自代签后交到人力部门，那么刺头员工拒绝在绩效考核表上签字该如何处理呢？几个月连续不及格后，刺头员工向我们提出绩效申诉，沟通后我觉得根源在于他没在自己车间岗位工作，绩效不及格是有缘由的。同时，因是刺头，常跟公司领导争吵，公司领导想用打低绩效的办法让他自行离职，可该员工是学法律的，坚持不自己提离职。现在马上又要进行月度绩效考核了，请问大家若该员工考核结果不及格且不在绩效考核表上签字，该如何处理呢？

1、让员工在考核表上注明不签字的理由，然后签字。

2、平常要保留记录，像上级跟员工之间有关工作进程、工作失误等开展沟通的往来邮件，员工递交的工作改进计划等。培训签到表一开始不要写培训主题，先让员工签字确认其签到参与培训，之后自己再把培训主题填写上去。

公司要建立具备绩效评价申诉机制，在不签字的情况下，人资部门开展针对员工意见的调查，去了解员工对于绩效评价所抱有的意见以及诉求，与此同时支撑员工朝着相关人员或者部门提出申诉。

是在制定绩效考核指标之后，得出考核结果之后，员工是否需要进行签字确认这一行为呢？ ，这个行为是否是必要的呢？ ，是否存在需要员工签字确认的情况呢？ ，是否有这样的要求呢？ ，是否应当进行签字确认呢？ ，是否有相关规定呢？ ，是否必须要进行签字确认呢？ ，是否要员工签字确定呢？ ，是否需要员工进行签字确认这个动作呢？ ，是否需要员工签写确认呢？ ，是否需要员工签字予以确认呢？ ，是否需要员工签字来确认呢？ ，是否需要员工通过签字来确认呢？ ，

签字确认，表明与员工进行了反馈与沟通 。必要时也是证据。

在劳动合同里，存在签订补充协议这种情况，当员工业绩没有达到要求标准时，公司将此作为解雇的依据，这样做是不是合法呢？

不胜任先要调岗或是培训，不能一下子解除劳动关系。

考核标准，员工是要知晓的，并且是要签字确认过的；此外，不达标的话，是要培训的，培训之后如果还是不行，调岗是要考虑的，再做不好的情况下，是可以解雇的，补偿金是要到位的。

公司以业绩考核不达标为由扣工资，这一公司在职工完不成指定业绩时扣发底薪的行为，是否违反劳动法呢 ？公司如此依据业绩考核情况扣工资，合法吗 ？

扣底薪违反劳动法，可以扣绩效工资。但不能超过20%。

首先，L公司高管，对市场部中，连续三个月绩效表现俱不佳的3名员工，极为不满，觉得这些员工能力存在问题，要求HR辞退这些绩效差的员工。其次，市场部门经理认为，这些员工绩效差，并不意味着他们能力差。然后，在高管施加的压力之下，解聘了此些员工，随即开展招聘有关工作。最後，不到三个月，新入职的员工离开了公司，这一回是市场部经理自行主动解聘 。他依据试用期考核得出的结果，判定这些新入职的员工不能够胜任他们自身实际所承担的本职工作，甚至相较于之前的员工而言表现变得更加差，以至于人力资源部只好再次启动招聘工作。仅仅在短短半年的时间之内，就更换了两批工作人员，这给人力资源的工作造成了极为巨大的压力以及沉重负担，并且与此同时市场部门的工作也陷入到了无法正常开展的困顿状态之中。市场部经理内心感到十分困惑，针对那些绩效表现较低的员工，究竟该采取怎样的方式去进行处理呢？

如有员工绩效呈现表现不佳这种情况，公司理应制定与之相应的绩效提升改进计划，也就是行动计划，此计划得有明确的时间界限，即应先开展作培训或者进行调岗这一举措，而非直接实施解聘行为。要是新员工入职之后表现出不胜任的状况，以至于无法顺利通过试用期，那么人资部门是负有相应责任的，需要针对此情况展开反思以及进行总结。

7、绩效分析到底分析什么？

解析的是差别，在绩效考核结果得以呈现之后，于绩效分析之下的那些内容才具备价值：

1、未达成指标的原因、措施。

2、从差距中得出培训的需求。

3、改进计划（包括绩效本身）。

8、绩效考核只做减法不做增量怎么办？

进入了一家新公司，绩效工资是从薪酬包中拆分出来的，也就是基本工资加上绩效工资，以前存在月度考核，然而每月大家都是满分，全月绩效工资完完整整发放，如今领导打算开展绩效改革，个人绩效工资与月度情况考核、部门得出的绩效相挂钩，部门绩效里还涵盖着公司的经济指标，可是公司经济指标基本上难以达成，如此这般，绩效考核的最终结果便是大家都会被扣除薪资，实在想不出还可以从什么地方给大家进行额外奖励，这样的结果好像注定会失败，还没度过试用期，还要继续下去吗？以前的单位都是额外绩效奖金激励，现在感觉有点水土不服。

如果领导想借绩效考核来扣钱，这种考核注定是失败的。

9、存在这样一种情况，业务部门持有这样的看法，觉得绩效目标过高，从而不予以接受，也不进行签字，并且当场拍起了桌子，面对这种状况该如何去处理呢句号

目标制定的太高，要有理有据，有理不在声高。

从事绩效管理实施工作时，务必要设置专门用于处理争议的部门，如此一来，当出现问题之际便能够前往投诉，此外，签字并非属于必要的程序。