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唐伟

招聘旺季处于“金九银十”阶段，有多位应聘者表示自己碰到了越来越多“看不见的门”。据求职者讲，如今就业歧视越发奇特，有的公司招聘之时提出，此前有过劳动仲裁经历的应聘者不会予以录取；还有的公司招聘之际提出，应聘者名下不能有超过10万元以上的贷款。就业歧视致使很多有能力的应聘者望而却步，他们在就业道路上遭遇了“隐形门”“玻璃门”以及“旋转门”，这些门看起来好像能过，而真正想过去之时却无一例外地变成了切实存在的障碍。

就业歧视是一种行为，这种行为是指没有法律上合法目的与原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等违反平等权的措施，去侵害劳动者劳动权利。当下，相比于性别、年龄、学历等直白的就业歧视，劳动仲裁经历、贷款记录和信用记录等新形态就业歧视正在持续扩展与蔓延，变成新的阻碍就业公平的隐性就业歧视。因为隐性就业歧视隐蔽性更强，取证也更困难，所以其危害性不可小看。

按照我国《就业促进法》所规定的，劳动者是依法享有平等就业以及自主择业的权利的。劳动者就业的时候，不会因为民族不同而受到歧视，不会因为种族不同而受到歧视，不会因为性别不同而受到歧视，不会因为宗教信仰不同而受到歧视。《中华人民共和国劳动法》作出了类似规定，《中华人民共和国妇女权益保障法》作出了类似规定，《中华人民共和国残疾人保障法》作出了类似规定。就业是民生的根本所在，就业歧视不仅会损害劳动者的平等就业权利，还会损害职场的生态环境以及劳动者的人格权利，所以应该从严进行预防并且坚决予以治理。对就业歧视的治理，虽说“一直在路上”这一情况存在，然而其效果却并非显著，反而各种隐性变异的新苗头出现了，急需采取更为精准有效的措辞去解决。

用人单位针对劳动者设定隐性歧视门槛，主要缘由是法律层面就禁止就业性别歧视给出了原则性规定，还配备了具体的处罚举措，涵盖行政、民事乃至刑事的责任，然而现行法律针对就业性别歧视行为的判定标准模糊不清，性别歧视行为认定困难，这为各类隐性歧视的滋生与蔓延造就了条件。以既有的情形而言，就业歧视是什么，其呈现的形式是怎样的，显性还有隐性就业歧视的状况有何，就业歧视的判定标准是啥，就业歧视怎样认定等等，均需更为详尽且具体的操作指南或者指引。不然，针对就业歧视特别是隐性歧视的认定会遭受技术性制约，进而致使法律保护原则难以切实落地。

这一基础性的缺陷，给司法机关带来了有效监督的挑战，还给劳动保障监察部门等部门带来了有效监督的挑战，同时，也让劳动者在维护自身权益的时候，陷入了举证困难的困境之中。因此，当下急切需要通过立法的方式，或者通过法律解释的方式，来明确就业性别歧视概念的内涵，以及就业性别歧视概念的外延，进而设置就业性别歧视的判定标准，这样做，既能够提供可以参照执行的标准，发挥外部监督以及维权的效力，又能够充分限制用人单位实施歧视的手段，还有用人单位实施歧视的方式，从而达到一举两得的良好效果。

除此之外，要破除隐性就业歧视，还需要多方面进行努力。首先，要改进就业性别歧视案件里的举证责任分配规则，以及法律责任承担内容，特别是要实行“举证责任倒置”这种原则，把由劳动者提供就业歧视的举证责任，转变为由用人单位承担未实施性别歧视的举证责任，要从根本上去破除“举证难”的瓶颈制约。

其次，各相关部门需运用常态化检查以及专项督查等形式，强化对用人单位录用进程的监督核查，对于各类违法违规行径要坚决予以惩治处罚，借此达成震慑感化、振奋人心之效能。此外，要使投诉举报途径保持畅通无阻，构建起快速查办处理的机制，充分调动劳动者自我维护权益的主动性与积极性，切实将各类隐性歧视归入管控范畴，令用人单位无法肆意妄为。

最终，需强化宣传教育，引导那些用人单位在招用相关人员之际，给劳动者给予平等的就业机会以及公平的就业条件，绝不能实施就业歧视行为。要在整个社会形成共同防范、抵制的这种共识，赐予劳动权益极大的保护，构建起全员参与、齐抓共管的外部环境。