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近期本市迎来了求职招聘的高峰期，已经举办的几场招聘会，都能用“火爆”来形容它。在招聘的时候，如果没有注意相关法律规定以及操作细节，就很容易导致各种法律风险，给后续的入职埋下隐患呢。那么，处于招聘的阶段，求职者和用人单位应该提前注意哪些问题呀呢？

提示1

招聘双方都有明确告知义务

付某于2019年6月13日进入某公司任职，一周之后，该公司凭借付某提交虚假资料、隐瞒重要事实以此获取入职机会，并且结合其工作表现，解除掉了与付某的劳动合同。法院经过一系列审理之后得出这样的认为，在当前涉及的本案当中，这家公司没有能力去举证表明其在事先就已经向付某清晰明确地告知过，被录用的条件是基于付某的某一项具体的工作经历。付某呢，虽然在应聘登记表以及入职档案里，关于该项工作的时长和工作职务填写得并不完全相同一致，然而此区别并不足以说明付某对于其重要个人情况的说明与实际事实存在极大的出入，没办法认定付某的行为属于隐瞒或者虚构事实。在这样的情形状况之下，该公司单方面解除劳动合同实在是不合适妥当的，所以依据法律规定应当承担违法解除劳动合同所带来的法律后果。

法官释疑

依据我国劳动合同法第八条的规定，当用人单位进行劳动者招用时，其应当将工作内容，如实告知劳动者。同时，工作条件也要如实告知。再者，工作地点也需如实告知。职业危害同样要如实告知。安全生产状况也要如此。劳动报酬也得如实告知。此外，对于劳动者要求了解的其他情况，也应当如实告知；在这一过程中，用人单位有权去了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，而劳动者则应当如实进行说明 。

也就可以看出，我国当下法律里所规定的，告知义务被划分成了两种，一种是属于用人单位一方的，另外一种则是属于员工的。用人单位所具有的告知义务指的是，在员工开始入职的时候，要告知其工作从事哪些项目，工作具备怎样的条件，所处工作的地点在哪里，职业有着何种危害，安全生产呈现怎样的状况，劳动报酬是多少以及其他劳动者要求知晓的情形。要是劳动者有针对各方面情形予以了解的需求，用人单位应该制作入职登记表，并且要经过其本人签字进行确认。应当留意的是，用人单位还应当尽可能清晰且周全地向劳动者告知录用条件，确保其清楚知晓该岗位的工作内容，以及职责和录用所要满足的要求，防止因劳动者出现“在试用期间被证明不符合录用条件”等情形而衍生矛盾纠纷。要是用人单位能够证实已向劳动者明确告知了录用条件，并且拿出证据表明其在试用期间不符合该条件，那么用人单位有权利解除与劳动者所签订的劳动合同。

员工存在告知义务，即得向企业告知和劳动合同直接相关的基本情况，除如实提交学历信息外，还得如实告知自身真实身份信息，特定岗位身体疾病状况，特殊工种从业资格证书等。在一些如投资银行、期货公司等对从业经验要求甚高、极为看重劳动者之前工作单位、工作年限等要求很高的企业而言，劳动者非得就该方面进行真正详尽的从业经历说明方可。

提示2

约定试用期须遵守法律规定

苏某走进了某文化公司开始工作，双方一块儿签订了劳动合同，这个劳动合同的期限那可是从2018年8月15日开始一直延续到2021年8月14日，而且还包含了3个月的试用期。在2018年11月1日的时候，双方经过商量达成了一致意见，对试用期做出了变更处理，把试用期延长到了2019年2月14日。随后，苏某就提交了仲裁申请并且还进行了诉讼，其目的在于要求该文化公司支付2018年11月15日到2019年2月14日这个时间段内违法约定试用期的赔偿金。法院经过详尽地审理之后，得出了这样一个结论，即同一用人单位跟同一劳动者之间仅仅能够约定一次试用期。与苏某就延长试用期三个月所做的约定，对于该文化公司而言是违法的，应当属于无效约定，公司朝着转正后的工资标准，要向苏某支付所处在此期间的工资 。然而，基于相关法律法规规定，支付有所违法约定试用期这一赔偿金的期间之为“已经充分实际履行的超过法定试用期的期间” 。在当前这个具体案例当中，文化公司和苏某两方签订的劳动合同其期限归属三年，两次针对试用期所做约定的总期限是六个月，并未超出法定试用期，所以该文化公司可不需给苏某支付赔偿金 。

法官释疑

用人单位与劳动者，为能相互了解，进而建立互信，实现双向选择，于劳动合同里约定考察期，此考察期即试用期。试用期并非劳动合同必备条款，用人单位和劳动者可依双方实际情形、岗位要求等，约定试用期。一旦确定需试用期，用人单位和劳动者应于劳动合同中明确约定期限，试用期期限含于劳动合同期限内，在此期间双方都应严格遵守约定。

试用期的期限，得在法定标准确定的范围以内，并且它不是那种用人单位跟劳动者能够通过协商一致达成延长变更的内容。用人单位能够因为劳动者工作表现出色，从而决定提前终止试用期，然而却不能够毫无缘由地进行延长。在试用期满的时候，用人单位应该及时做出是不是继续留用劳动者的决定。

按照劳动合同法第十九条的规定，要是劳动合同的期限从三个月开始超过但没有达到一年的情况，其试用期是不能够超过一个月那么长的；要是劳动合同期限情况是一年以上然而不满三年的状况，在这样一种情形下试用期是不可以超过两个月为期的；而一旦处于三年以上固定形式期限以及无固定期限方面的劳动合同状态，此时试用期是不可以超过六个月时长的。同一用人单位与同一劳动者仅仅能够约定一次试用期时间计算范围。要是劳动合同是以完成一定工作任务作为期限的形态或者劳动合同期限不满三个月这种情况，是不可以约定试用期的。试用期是被涵盖在劳动合同期限范围之内的。劳动合同要是仅约定了试用期，那么试用期是不成立的，并且该期限就是劳动合同的期限。第八十三条有着相关规定，如果用人单位违反了本法规定去与劳动者约定试用期，那么会由劳动行政部门责令其改正；要是违法约定的试用期已经履行了，那么将由用人单位以劳动者试用期满月工资作为标准，按照已经履行好的超过法定试用期的期间给劳动者支付赔偿金。

提示3

签书面劳动合同最迟不超一个月

小张在入职之际，和公司签订了一份为期两个月的试用期合同，起始时间是2018年2月1日至3月31日。等试用期满之后，小张进行了多次催促，然而这家公司却拒绝跟他签订正式劳动合同。小张在9月8日离职以后，要求公司支付从2018年2月1日至9月8日未曾签订劳动合同那段时间的两倍工资。法院经过审理得出结论，劳动合同要是仅仅约定了试用期的话，那个试用期是不能成立的，该期限就是劳动合同的期限，所以认定双方签订了期限从2018年2月1日至2018年3月31日的劳动合同。由于合同到期了之后，小张持续在那家公司工作，而用人单位并没有和小张继续去签订劳动合同，所以应当支付在2018年4月1日至9月8日这个时间段之中未签订劳动合同的双倍工资。

法官释疑

在用工之时，用人单位同劳动者去订立劳动合同时，得遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用这些原则。依规，用人单位从用工那一日起就要同劳动者构建起劳动关系，并且得马上签订书面劳动合同，最晚不能超过一个月。要是用人单位从用工之日开始算满一年都不和劳动者订立出书面劳动合同，那就视作用人单位和劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。劳动合同法第八十二条作出规定，要是用人单位从用工之日开始，已经超过一个月，但还不满一年，却没和劳动者订立书面劳动合同，那么就应当给劳动者每个月支付两倍的工资。要是用人单位违反本法规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同，那么从应当订立无固定期限劳动合同的那一天开始，就要给劳动者每个月支付两倍的工资。

自用工之日起一个月内，要是劳动者不愿意订立书面劳动合同， 那么用人单位应当书面通知其终止劳动关系，不用向劳动者支付经济补偿，不过要依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；超过一个月但不满一年，若劳动者不愿意订立书面劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，则要依照劳动合同法的规定向劳动者支付经济补偿。

劳动合同需要具备这般一些条款，有，用人单位的名称，以及住所，还有法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名，以及住址，另外还有居民身份证或者其他有效的身份证件号码；劳动合同期限；工作内容以及工作地点；工作时间并附带着休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护。劳动条件和职业危害防护；这里面所谓法律呀、法规规定应当纳入劳动合同相关里头的其他事项。劳动合同的除此之外，像前款规定那样的必备条款之外，用人单位跟劳动者能够约定试用期，还有培训，针对保守所谓秘密，再一个就是包含补充保险和福利待遇等其他事项 。

提示4

以支付宝形式发工资有风险

那王某，他是公司的销售员，每个月，这家公司会经由对公账户给王某发放7000元的工资，另外，还会通过公司财务人员马某的支付宝账户，固定地给王某转账5000元。等到王某离职的时候，双方就对王某的工资标准产生了争议，这会儿，这家公司只认可王某的月工资是7000元，而不是12000元，该公司坚持说马某每月转账的那个金额，是公司给的福利，可不是工资。后来法院经过审理得出结论，马某是按照该公司的要求，每月给王某支付款项的，那些款项金额是固定的，名目也是确定的，所以应该属于工资的组成部分，最终判定王某的工资标准是12000元。

法官释疑

劳动者付出劳动所获得的工资这一对价，是劳动者收入里的主要部分，用人单位不能凭借任何无故的借口去克扣或者对其延时支付。按照规定，劳动合同法第三十条表明，用人单位遵照劳动合同的约定与国家规定，给劳动者及时且足额地支付劳动报酬。要是用人单位存在拖欠或者未足额支付劳动报酬的情况，那么劳动者能够依照法律规定向当地法院申请支付令，且法院应当依照法律发出支付令。

用人单位支付工资的周期，能够按照小时、日、周、月的顺序来进行；要是以完成特定工作任务来计发工资，那么在工作任务结束之后，就得赶忙给劳动者支付工资；不过用人单位起码每个月都要给劳动者支付一回工资。用人单位给劳动者支付工资的时候，应该依照规定的日期足额支付，不可以克扣，也不能无故拖欠。要是工资支付日期碰到了法定休假日或者休息日，那就应当在最近的工作日提前支付。按照《北京市工资支付规定》第二十六条所述，用人单位要是因生产经营方面出现困难暂时没能够按时支付工资，那就应当向劳动者去说明具体情况，并且在经过与工会或者职工代表协商达成一致之后，是可以延期支付工资的，不过延期支付工资的时间最长不能超过30日。

另外，按照有关法律规定，企业需要存有齐全完备的财务制度，通过公司账户去支付工资、报销款项以及备用金等各类款项，不可以把公司资金和法定代表人、股东的私人账户财产相互混同 。要是用人单位以个人账户、现金、微信或者支付宝等形式来支付工资，那么劳动者应该留意留存相关的工资支付记录等证据材料 。

提示5

缴纳社保与劳动者户口无关

小李于2019年入职了一家运输公司，在职的时候，这家公司以小李是外地户口，不需要在北京缴纳社保作为理由，一直都没给他缴纳社保。2021年，小李提出离职，还要求公司支付解除劳动关系经济补偿。法院经过审理认为，给劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，这和劳动者是否是京籍户口是没有关系的，所以判决公司支付小李解除劳动关系经济补偿。

法官释疑

社会保险基金的主要来源是社会保险费，用人单位能不能按时足额去缴纳社会保险费，这不但关乎劳动者能不能享受社会保险待遇，而且还关乎基金能不能实现安全以及有效运行。

关于公共利益相关事宜，按时且足额去缴纳社会保险，这属于法律所规定的用人单位一种强制性义务。我国劳动法第七十二条表明，社会保险基金是依据保险类型来确定资金来源的，会逐步进而实行社会统筹 。用人单位必须依法参加社保，也要依法缴纳社会保险费，劳动者同样得依法参加社会保险 和缴纳社会保险费。所以啊，用人单位哪怕是以形式补偿或不管什么理由，都不能拒绝为劳动者缴纳社保，劳动者肯定也不能为了能够增加劳动报酬，就以任何一种形式去承诺放弃参加社保 。倘若用人单位没有给劳动者缴纳社会保险，致使劳动者未曾享有相关社保待遇进而产生损失的话，那么由用人单位来承担赔偿责任 。比如说，那些应当参加工伤保险却未参保的用人单位，要是职工发生工伤情况，就由该用人单位依据《工伤保险条例》所规定的保险待遇项目以及标准，向劳动者支付相关费用 。

我国社会保险法第五十八条作出规定，用人单位自用工之日起30日内，要为其职工向社会 保险经办机构申请办理社会保险登记。若未办理社会保险登记，那么由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费呀。由此可见，法律规定已给予用人单位办理职工社保合理期限，用人单位应当在这个期限内及时办理。要是出现了用人单位没有依照法律规定为劳动者缴纳社会保险这种情况，而劳动者这时提出了解除劳动关系，那么劳动者就能够依据劳动合同法第三十八条的规定，去要求用人单位支付解除劳动关系的经济补偿，。

（作者单位：北京市丰台区人民法院）