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“员工福利”变“员工埋单”，这样的操作行不行？

有律师表明，用人单位发的福利，员工是否要付费，这得看福利具体是哪种形式，以及是以怎样的方式发放的。

本报记者 柳姗姗 彭冰

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在司法实践当中，存在着这样一些情况， namely，就是以“员工福利”的名义，要求员工进行公司产品的内部认购，还有就是员工享受了公司所谓的“员工福利”之后，在离职的时候却引发了费用方面的纠纷，另外发放节日购物卡居然要从工资当中予以扣除，如此这般的情况屡次出现，屡屡发生。律师给出提醒，要是用人单位把“福利”转变成为套路员工的一种方式，那么就有可能引发法律方面的纠纷，造成相应问题。

姜女士就职于一家文化传播公司，该公司为其提供了直系子女早教课程福利，她享受了这项福利，之后与公司发生纠纷，却被要求支付2万余元早教课时费，近日，广西壮族自治区高级人民法院发布了一起关于服务合同纠纷的典型案例。

从事生产经营活动的单位，针对其在职人员以及这些人员的家庭成员，给予各类福利性质的待遇，目的在于促使在职人员工作积极性得以提升，同时让他们的生活品质有所提高。然而在实际情形里，借着“员工福利”这个名头，要求在职人员内部购买本单位所生产的产品，参与本单位组织的集体外出游玩活动，但在这些在职人员离开本单位之时，却引发了关于费用方面的争议纠纷，发放节日购物卡居然是要从工资里面进行扣除等状况常常出现。本应是被称为“福利”的事项，却要在职人员来承担相应费用，作为用人单位可不可以如此来操作，法律所规定的界限究竟处于什么地方呢，标点符号的使用是否正确呢？

员工离职后被要求返还旅游费

关于那所谓的“员工福利课”到底是要付费的还是免费的这一问题，姜女士和公司在法庭上各说各话。姜女士进入柳州某公司工作后，双方约定用人单位能给她提供直系子女早教课程福利。之后，双方陆续签订了3份课程销售协议，姜女士的女儿总共上了123节课。双方出现劳动争议纠纷后，公司向法院提起诉讼，要求法院判决姜女士支付课时费2万余元。

审理时候，公司递交了写着“‘员工福利课’，正式被聘用的员工拥有以优惠价格为自己直系亲属购置课程的福利；拥有先去上课、之后再支付分期结算课程款项的特殊福利”的员工手册去佐证自身所说要求。法庭审理判定公司没办法证实规定课程付费的员工手册是经过合法程序制定出来的，驳回了公司的诉讼请求。

和“员工福利课”相比较而言，组织员工集体去旅游是出现频率更高一些的一种关于员工的福利，员工离开岗位之后，应不应该把在职时期参与单位旅游产生的费用返还回去，这引发了纠纷。

2012年起，至2020年，王琦于甘肃省一家公司工作，其先后做过该公司车队队长助理，还当过销售员，之后又担任车队队长工作。在2017年12月时，该公司组织员工旅游，那次旅游的费用是人均7700元，王琦带着妻子报名参加了此次旅游。在这期间，公司跟王琦签订了一份员工旅游协议书，这份协议书约定，员工出游的团费、车费、住宿等各项花费，要由公司支付给旅行社，员工参加完此次旅游后，如果出现辞职的情况，或者因为不能胜任本职工作岗位而被辞退了，那么公司会依据劳动合同以及公司的管理规定，给予工资3倍的处罚，又或者扣除掉本次旅游所产生的所有费用。

2020年12月，王琦鉴于个人缘故向公司提出离职申请，在双方解除劳动合同之后，因存在拖欠工资等方面的问题从而产生了纠纷。当诉至法院以后，公司要求王琦返还7700元旅游费用。

附条件的福利怎么约定才“作数”

王琦在庭审中表示，当时公司要求，工作3年以上的员工必须参加旅游，且费用由公司承担，如其不去要罚款，罚款数额大于7700元，于是他就和妻子一起去了这次旅游，在乘坐旅游大巴车时，公司负责人又要求员工签订一份安全协议，大家没仔细看便签了，之后有员工遭遇到离职等情况，被扣了7700元之时，他才知晓有“对于离职和不能胜任工作岗位被辞退的员工要义扣除旅游费用”这一条内容。

关于此方面，公司表示不曾存在“不参与就实施罚款”这样的说法，员工旅游协议书中清晰地约定，旅游协议视作劳动合同的补充协议，而劳动合同规定的时段是3年，起始于2018年3月15日那天，截止到2021年3月14日。王琦离职的日期是2020年12月31日，并没有超出劳动合同的期限，所以，应该扣除旅游活动所产生的7700元费用。

一审法院持有这样的观点，协议当中所约定的旅游费实际上是带有条件的福利待遇，协议上面存在着双方的签字或者盖章，这应该算是双方真实意愿的一种表现形式，然而协议约定的违约责任并没有清晰地表明王琦在参加完此次旅游活动之后需要在公司工作些年数，如果公司凭借这个理由毫无期限地去限制劳动者辞职的权利，这于法律相对抗产生相违背情况发生，亦是违背了劳动者与用人单位约定附条件福利待遇该有的常理。并且王琦自从参加完此次旅游活动之后已经工作了3年时间，所以公司依据上述约定为理由来主张扣除王琦旅游费7700元，其理由根据并不成立，不会给出支持。

二审当中呀，法院作出判决使得情况进一步明晰，在双方于2017年12月7日签订员工旅游协议之际，2018年的劳动合同那时并未签订，所以呢就导致公司所提出的该员工旅游协议是2018年劳动合同补充协议的这一主张无法成立。这公司呢，虽然宣称在签订员工旅游协议之时，参加旅游的员工承诺5年内不离开职位，可是呢在一审以及二审过程中都没有拿出证据对它的主张予以证实，那么自然应当承担举证无法成功的诉讼后果。

“福利”勿变收取财物套路

明明是“福利”却要收费，法律如何予以界定呢？

广东广和(长春)律师事务所律师王雨琦说，员工福利属于企业人力资源薪酬管理体系里重要的构成部分，一般涵盖健康保险、带薪假期、交通补贴跟餐饮补贴、节日慰问等形式，员工所能享受到的一些福利是不是需要付费取决于福利具体的形式以及发放的方式，企业应当明确地向员工告知相关费用、缴费方式以及福利具体的使用规则与限制，从而确保所提供的福利能够符合相关法律法规的要求。

员工特价，摊派业绩，现实当中，各种各样鼓励职工内购的现象多种多样，员工针对此现象的评价有褒有贬，有人觉得公司产品是实际生活所需要的，并且内购是以成本价来销售的，是极为划算的“员工福利”，也有些人认为企业是以“员工福利”当作噱头，实际上是摊派业绩，去逼迫员工购买。

其中，除了“内购”很容易就转变为“强购”这种情况之外，在司法实践当中，工装到底算不算“福利”呢，员工在离职的时候能不能要求返还已经支付的工装费呢，这些问题也引发过纠纷。

胡玲玲（化名）在一家眼镜公司做营业员，工作两年多，因与区域经理发生争执，向公司提出了离职申请，解除劳动合同后，她觉得公司应返还自己在职时上交的800元工装费，然而公司坚称“退还工装费是给工作满3年员工的福利”，胡玲玲不符合条件，故而无法返还。

中华人民共和国劳动合同法的第9条详细且明确地作出规定，当用人单位去招用劳动者之时，是绝对不可以扣押劳动者的居民身份证以及其他证件的，当然也不得以任何要求、以各种各样其他的名义去要求劳动者提供担保，或者是向劳动者收取各式各样的财物。因此，不管公司是提出让员工支付工装费这样的要求，或者还以以各种各样其它要求要求内购之类的，都极有可能涉嫌向员工收取财物，这是毋庸置疑的事实。王雨琦讲道，员工福利制度的最初用意是提高员工的生活质量以及工作时的积极性，强化员工对于企业的忠诚度与归属感，要是用人单位借着各种理由等手段来拐弯抹角地收费，把福利转变为算计职工的招数，不但容易出现相反的效果，还可能引发法律方面的纠葛。（工人日报）