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现在的领导者需要面对不可预测且多变的经营环境，并且身处来自多方面的压力。如果仅仅依靠过人的知识和聪明的头脑，而没有足够的情商去应对各种挑战和压力，那么这对企业和自己都是不利的。因此，领导者思考情商问题时会有所收获。它能让你明白，通过学习这些技能可以完善自我。通常情况下，示范型和命令型是无效的，而其他四种风格是有效的，但它们各自有适合的场合，好的领导者不会只采用一种风格。负责承载领导习惯的大脑神经需要将旧的习惯遗忘，并用新的习惯来替代它。一个人的情商可以通过学习来提升，也可以通过实践来提升，还需要持之以恒。在如今瞬息万变的商业环境里，领导者需要在恰当的时刻培养自身的情商要素，提升自己的领导力，这样才能配合采用合适的领导模式，最终适应企业的发展需求。企业领导模式发生转变，这就要求企业老总通过培养不同的情商要素来适应领导模式的变化。在自我意识、自我管理、社会意识、社交技能这四大情商要素中，要因时制宜地培养多种领导能力。这样做能够对企业、部门或者团队的工作氛围产生直接且独特的影响，最终也会影响到其财务业绩。

目前领导模式已升级至第四代，也就是“顾问式”领导。第二阶段对应的领导模式可归纳为“管控式”领导，其职能转变为组织管理者；基本领导方式是全面管控；典型口号为“从人治迈向法治”。领导者需根据企业的不同发展阶段选用不同的领导模式，且不同的领导模式促使领导者培育相应的情商要素，以此提升自身的领导力。这些出身平凡的人何以能成为能掌控局势、极具影响力的著名企业的领导人呢？应当说其中一个重要的因素便是他们具备极高的情商。在影响力方面，能够熟练运用说服的技巧。自信：对自身的价值有着极为积极的认知。

表一显示：情商指的是能够有效管理自我以及处理人际关系的能力，它由自我意识、自我管理、社会意识和社交技能这四个基本要素构成。并且每种素质又由一系列具体的技能所组成。它是因美国哈佛大学心理学博士丹尼尔·戈尔曼在其《情感智商》一书中介绍给大众才得以名闻天下的。分析的重点在于明确个体能力素质的优劣情况，接着对照企业核心领导力模型以及个人当前的工作职位定位要求，把每个人的能力“短板”以及各项具体的行为能力差距锁定出来。最后，要对所有这些评价结果进行统一的整理以及汇总分析，并且拟定出每个人的个体领导力评价结果书面报告。心理测量和情景模拟技术评价的重点是基础人格类型倾向以及基本行为动力特征，尤其关注被评价者的深层次需求倾向和动机结构，也就是说评价重点在于管理与领导力潜能，这属于“行为动力系统”深层次的要素；360176。反馈技术的一般操作模式为采用调查问卷的形式。被评价者的上司、同事、下属和本人分别对被评价者针对标准进行评价打分。之后回收和统计分析所有评价结果。评价反馈技术一般以企业核心领导力模型为基础，同时参考市场和行业通用领导力模型整合设计而成。情景模拟技术企业运用情景模拟技术，常常能够获得较高的评价信度与效度。这类技术能够和心理测量工具技术结合起来进行使用。

心理测量技术主要用于对领导潜质进行评价。在针对管理层领导力潜质时，会依据主要测量指标来选取信度和效度较高的心理测量技术工具。这些工具一般包括基础动机类工具、领导行为风格类工具、角色倾向类评价工具以及基础人格类型类测量工具等。一般企业进行内部领导力普查时，因为被评价的人员数量较多，所以需要选用能够大面积施测的评价工具。例如，主要会采用评价信度和效度较高的评价量表，以及情景模拟问卷，还有基于企业核心领导力模型的 360176。领导力普查是以企业核心的“领导力模型”作为基础评价标准，对企业的所有管理者进行开放式的领导力潜能素质以及领导行为能力的系统评价。建立核心领导力模型，按照上述步骤能够构建起企业的核心领导力模型。此模型为企业的通用领导力模型，并非某一具体管理职位的特定素质模型。其要素结构和行为描述应具有相当的典型性与代表性，需切实体现出核心领导力要素的内容。提炼能力要素，先整理和分析所收集到的所有信息资料，接着对访谈结果记录进行信息检索，能够依据关键词句出现的频次提炼出领导力要素，与此同时，结合问卷调查统计分析结果进行综合比较和分析排序，从而得出领导力要素结构和权重的顺序。

问卷内容设计通常会参考前期的一对一访谈以及专家组讨论所得的结果，并且依据实际情况能够增添一些其他的内容项或者开放式问题。这种方式通常会运用“头脑风暴法”以及“群体聚焦技术”来开展。一对一的访谈一般会采用结构化访谈技术以及行为事件访谈（BEI）技术。在分析提炼所收集的企业信息和职位信息时，能够适当地借鉴市场通用领导力模型的内容或者参考通用能力素质词典。所以，“领导力规划”成为企业人力资源规划不可或缺的核心内容之一。“能力管理”的思想和操作模式切实抓住了管理的关键之处，使得组织管理，尤其是人力资源管理与开发的整体效能得到了大幅提高。“领导力规划”分为四步走。“能本管理”是依据现代管理技术和方法以及信息时代的管理实践而提出的全新管理哲学思想，它促使管理从“以人为中心”转变为“以能力为中心”。此情可待成追忆，然而当时已觉惆怅。事情不可做绝，需留有余地，比如做官时想着下台，得意时想着失意，富贵时想着贫贱，美貌时想着色衰，遵循盛极而衰的规律。计划要有弹性，预算要宽松，说话不能太满，问题不必完全解决，送礼不能一次给得太多，交朋友不能速度过快，吃饭也要注重细嚼慢咽……否则就会有损失。同时，在领导力考核方面，有德能勤绩廉等方面，还有领导力 360 度评价，用于考察领导者综合能力的八个方面，如领导统御能力、领导作风评价、领导策划能力、领导目标考察、领导艺术水准、领导风格类型、领导魅力体现、领导协调能力等。

就像一杯茶，八分满的程度就比较合适了。如果再把它加满到十分，那肯定会溢出来。距离能够产生美，凡事过了就不好，就像喝酒一样，差一杯就挺好，既不会醉，还能保持清醒，有那种静谧的感觉。工作不应追求极致（主观方面）。目标要符合实际情况，否则容易劳累伤身甚至累死。要遵循中庸之道。对于运动员来说，跑得太快可能会很快倒下，而完全满不在乎也会遭受损失。如果做事漫不经心、满不在乎，必然会出错，带来很大的损失。与领导相处不能过于紧密，但也不能不跟。刘少奇是第一个提出毛泽东思想的人；彭真第一个喊出毛主席万岁。紧跟不是紧紧跟随，也不能不跟随。现有的《大禹谟》是伪《古文经书》的篇名，本是后人伪托的。但是，出现了一个问题。《大禹谟》属于《尚书》的一篇，并且“满招损，谦受益”出自《大禹谟》。据我所了解的情况，“书”是“尚书”的简称。查阅《辞源》《辞海》等辞书，它们都统一注明“满招损、谦受益”出自《书》。学界存在质疑，益向禹进言说道：满招损，谦受益。

相反，一般男性大多比较好赌，他们为了追求利润会不惜大量投入，全然不顾后果。女性比较严谨和细致的个性导致了这一情况。他表示：“最佳的管理素质包括需要差异性，需要聆听，需要互相扶助的氛围，而女性通常更富有团队精神。”调查显示，女高层人数增加的公司往往具有更创新的精神，视野更开阔，气氛也更友好。人们倾向于把这些女主管仅仅看作“主管”，而非“女主管”。报告研究员艾黎森在对美国 1000 家公司的 69 名女性管理人员进行访问后指出，董事局增加一名女性或许能让情况变好，但也可能让人产生两名女性在“合谋”的错觉。麦肯锡和“催化剂”都认为，虽然上述调查结果未必意味着女高层能带来更优异的商业利润，然而大量调查证据显示，对管理层性别比例进行调整，能够给公司的表现与环境带来重大的改变。苏恩称：“显然，女高层的作用不可被忽视。”

这些公司在商业利润上比平均水平要高出 83％。这些公司在销售业绩方面比平均水平高出 73％。这些公司在投入资本回报方面比平均水平高出 112％。麦肯锡对美国财富五百强公司展开了调研。调研结果显示，那些拥有更多女性高层管理职员的公司，其平均表现比女高官较少的公司更为优秀。麦肯锡的研究报告发现，在欧洲公司中，那些由女性出任管理层职位比例最高的公司，其业绩表现高于平均水准，并且在商业利润、业务成果和股票价格增长方面，都超过了竞争对手。世界著名咨询公司麦肯锡公司于 2023 年 11 月 02 日发布一项调查结果。该结果显示，在公司中，由更多女性担任管理层职位的话，这样的公司往往能够比竞争对手取得更好的业绩，即高层女性多的公司利润高。进外企的人往往不能较早地意识到这一点，他们常把自己的成功 90％归因于自身能力。实际上，外企公司随意更换中国区总经理，对业绩不会产生太大影响。我见过的 40 岁左右的外企经理人大多一直在跳槽，最后大多跳槽到了民企，就像唐骏那样。千万不要伤害老实人！领导力的实施过程包含思想的释放以及果实的采集。道与术相互关联，道是根本的驾驭统治术，强调以精神为主、攻心为上。毛泽东有着崇高的理想，同时也需要物质基础，否则难以持久。术包括计划、组织、人事和控制等方面。还有阳谋与阴谋之分。对于组织和个人而言，切忌自高自大、目空一切，因为离开了组织，个人会显得微不足道、举步维艰、寸步难行，至少会孤掌难鸣。

? 不要认为自己高人一等。如何选人用人（二）呢？工作尽量要与性格相适应。