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作为打拼在职场的人，每日与同事、老板相处的时长，超过了和家人、朋友沟通的时间，难道还有比碰到一位出色老板更让人感到幸福的事情吗？

这是一次针对职场人士价值观的调查，我们之前做过，结果显示，回收3369份问卷，其中，90后和95后里，40%离职跳槽情况，原因都和老板有关，遇到不合格老板，身心皆受虐。

在找工作时最看重的除了钱和能力提升，就是老板了。

当下，占据多数的传统中国公司的领导，属于命令加控制型。他们持有这样的看法，只要具备恰当的刺激，便能够促使他人开展工作。对于这类领导而言，他们最为关切的问题是，怎样进行奖惩方可令结果实现最优化。怎样做才可以既引发他们的欲望，又使他们有所惧怕呢 ？

这是领导权不是领导力。

这恰似西游记当中，唐僧与孙悟空二者的关系。唐僧所在的团队，是经由上级领导予以安排的，当中问题最大的员工，便是孙悟空，好在上级领导明白他颇具难度，遂传授给他一套“紧箍咒”。

那么，所谓的“紧箍咒”究竟是什么呢？它是一种领导权，也就是说，唐僧得依靠念“紧箍咒”这种方式去管理孙悟空，它属于领导权范畴，然而这恰恰表明他并不具备领导力。

我们也见到不少企业，就连创始人在内，规模日益增大之际，是领导权愈发强大，领导力却愈发薄弱。当面对的是95后，未来或许是00后，领导的“紧箍咒”恐怕没那么有效了。故而时常能看到这般情况，老板们在埋怨，如今的年轻人着实难以管教，动不动就提出辞职。

六零后、七零后为何不辞职呀？他惧怕那个紧箍咒，他们存在生活的压力，想要改变自身的人生，故而一念紧箍咒我就规规矩矩跟着你走。实际上，并非新一代的打工人难以管理，新一代的九零后、九五后的孙悟空们，紧箍咒没作用了或者没那么有作用了。

那什么样的老板是这一届年轻人愿意追随的呢？

无能还狂怒，恕不奉陪

实际上，这一代的年轻人，对于老板所提出的要求，是相当那般简单的，那要求包含着，具备很强的能力，拥有着亲和力，作风呈现出端正之态 。

参与调研的读者们说：

要是领导真的是极为厉害的人物，于其事我可学到诸多内容，那么我是相当乐意每日跟在其身后，就算只是做做基础性的辅助工作，也会令我感觉取得相当快速的长进。

再者说，要是有这么位领导，平常对我颇为关照，身为新人的我犯了些小差错时，他能予以体谅，还能精心指导，平常也没什么领导的架子，能跟下属融洽相处打成一片，那么作为下属的我，也会很乐意把他当作“知心大哥”去对待；。

就说有的领导，仅仅是凭借手中那点小小的权力，便自认为比别人高出一头，平常日子里老是拿鼻孔去瞧下属，功劳全归他，过错全算下属的。

还老是动不动就喜欢给年轻人讲那所谓的“职场潜规则”，而本质上其实就是在教大家怎样去溜须拍马，像这样的，让其离得有多远就滚多远，赶紧的，马上的，立刻的，快滚！

所以呢，处在这个时代的管理者，不应当是那种高高在上仿若“皇帝”般的存在，而理应尽力去成为扮演“老师”或者“兄长”这样角色的人。

提到所谓的能力强，主要是在两个方面有所体现，一方面是能够确定方向，另一方面是可以取得胜利 。

身为老板，事情该如何去办，接下来要怎样去行进，面对抉择该怎么去挑选，这可是最能彰显其能力、水平以及经验的时刻呢 。遇上事情要是你自己都弄不明白 ，那你还怎么能让下属心服口服呢 ？当你于工作当中将对极致的那种追求 ，对产品以及服务的拼命钻研展现出来时 ，你所呈现出的那股拼劲儿 、好奇心 、想象力已然足够让95后瞧见希望与光明了 。

或许并非所有事情都能成功，然而，机灵的95后，会自行给你添加上仅属于他们对话才会有的标识，如，没什么绝无可能、去尝试一番、好酷炫、帅气、超厉害。一旦持有这些观点，则95后会愈发认可你的管理模式，听得进你的意见，更乐意与你探讨他们的念头，这在无形中增添的工作热情，必定会为出色的工作成果埋下伏笔 。

光自己厉害确实不行，还得告知员工，你要是愿意，同样能够这般厉害。在职场必须专业，我欣赏你的个性，也赞同你的创意，然而它们唯有展现出你对工作的专业程度，才会更具意义。并且在未来相当长的一段时间内，过硬的业务水平是你得以 survival 和 development 的坚实基础，除此之外，几乎没有别的办法 。

所以，磨练你自身的专业水准，凭借业绩来实现生存与发展，籍由业绩去谈论升职加薪之事，如此方才显得硬气。

再亲和一点点，人就跟你走

虽90后与95后出生时间相近，然而于管理风格喜好方面仍存在一定差异，相较于“师长型”，95后更青睐“朋友型”领导，新一代职场人员，更看重工作里的平等交流，且更喜爱扁平化管理方式。

关于“害怕跟什么样的老板相处”此问题，70 后、80 后以及 90 至 94 年出生的人，均呈现出高度一致的看法。他们最怕和“想起一出是一出”的老板相处，其次怕和“武断，觉得自己都对”的老板相处。

在95后看来，最害怕与之相处的老板，是那种“武断，觉得自己都对”的类型，其次害怕的是那种“想起一出是一出”的老板。而在所有年龄段里，第三怕的都是跟那种“不愿承担责任”的老板相处。

所以，若要防止变成令 90 后，甚至 95 后讨厌的上司，那就绝不能对他们搞“独权统治”，反而应当激励他们说出自身的想法还有意见。在这些年轻人群体心里，领有没有“官威”，并非取决于其职位是怎样的高，权力是多大程度的大，而是关乎个人魅力是不是足够强大，能力与职位是否相匹配，以及能不能和自己很好地相处 。

不成熟的管理者首要想到的是权力，成熟的管理者首要想到的是责任。身为团队的领袖，要对这个团队予以保护，且尽力促使团队里的每个人都能够获得成长，尽力付出能够收获与之相对应的回报。与此同时，自身也要不断成长，。

我曾碰到一位特别令我佩服不迭的主管 ，我向他发问 ，问道 “倘若你下属比你更为优秀该如何是好呀 ，难道就不担心哪天会被他们压制 。” 他给出的回应是 ：“得向他们去学习 。要是所有下属都比我强 这真切至极地对我而言堪称是一种上天的眷顾 。然而这并不意味着说我就无法去领导他们 。”。

干什么事的时候要起到带头作用。在学习这件事上，同样是得发挥带头的作用。你身为一项领导，可并不意味着就好像你是那全部知识的源头了。要是存在那种对于业务的发展能够起到帮助作用的新技能培训出现的话，他就会带着团队里的成员一块儿去报名参加学习。

因此，若想成为能让90后、95后心甘情愿追随的老板，那就得融入他们之中，将自身身份予以弱化，着力增强自身能力。要做到真实那么些许，生动那么些许，进而实现融合并共同进步。

更符合时代的leader，受感召而不是被压迫

欧美企业同样在积极探寻更契合时代要求的领导究竟是怎样的。 过去十年，属于公司管理方式迎来极大转变的时期， 告别了命令—控制—惩戒式的科层制管理， 新的扁平化组织形态以及管理方式越来越频繁地被企业所运用； 而且还受到了年轻人的喜爱—— 它扎根于真实、信任以及开放沟通， 每个人都期望寻觅到有意义的、激励性的工作体验。

尤其是95后正逐渐演变成职场之中的新生力量，他们并不期望被管理，反倒更期望被引导，比如说受具备魅力的领导者所感染，又或者因某种使命感而被鼓动。这也就表明，要成为他们眼中的出色上司，就得妥善运用全新的领导力发展模式，而非墨守成规。

Google花了10年时间推行了称作“ProjectOxygen”的领袖发展计划，探寻“完美”上司应具备的特质，进而培训集团里的领袖去培育这些特质。该项计划的结果表明，员工的转工率、满足感以及表现都出现了改善。

1. 好的导师

优质的上司，除了具备解决问题的能力之外，更为关键且重要的是，知晓运用问题当作教材，助力下属实现成长，进而获取宝贵经验。

2. 放权员工及避免微观管理

更多自由度被上司给予下属，使得他们能够有自由地去开展对新概念的探索行为，伴随此同时，让下属进行冒险活动以及宽容下属出现犯错情况。上司还应当去提供下属工作所需要的工具以及具备弹性特点的工作环境。

3. 创造一个包容的工作环境

Google也察觉到，想要使团队的表现得以提升，重点在于营造出一个“心理安全”的环境，Google宣称，一个“心理安全”的环境可让下属更乐意去冒险，鉴于他们犯错之时，不会借此遭受团队的排挤、责骂 。

4. 高生产力及结果导向

好的领导会让团队更出色，领导除了得树立楷模外，必要之际自身也要挽起衣袖协助，鼓舞团队。

5. 良好的沟通者——倾听和分享讯息

出众的领导得晓得倾听，知悉团队并呈现出恰当的同理心。此外，领导乐意跟团队共享信息，提升透明度。

6. 支持下属事业发展及讨论表现

上司得去鼓励并赞美下属，他们也并不畏惧去分享批评意见。优秀的上司能够助力下属达成个人事业发展。

7. 有清晰的愿景/策略

先得让团队确切知晓当下所处的定位，还得明确前进的方向，更得清楚为实现目标所需去做的事情，并且要凭借良好的沟通方法使得团队朝着正确的前进方向行进此外需确保下属清楚自身定位，以此保证团队策略能够顺利得以执行。

8. 为团队提供建议

十分出色的上司，是明晰员工日常所从事的工作以及面临着的挑战的。要是上司被调配到全新的部门去，那也会率先花费时间去弄清楚工作究竟是怎样得以完成的，在作出重大改变或者给出建议之前，会先和下属构建起信任关系的。

9. 有效团队合作

厉害的上级能够瞅见整体局势，明白得朝着整个企业的益处去拼搏，并且激励自身的团队跟着一块儿干。

10. 果断的决策者

担任领导职位者，不可以轻浮躁动行事，而必须具备当机立断之能力，在全面知悉事情具体状况，仔细考量团队成员各自不同嘅想法以及观点之后，进而做出促使事情朝着前进方向发展嘅决策。尽管此项决策并非团队当中每一个人都表示认同甘愿，然而整个团队依旧愿意针对此项决策给予承诺。