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对于诸多员工来讲，绩效评估仿若一场赌博，更多是受主观见解影响，而非实际贡献。全球众多员工觉得绩效评估布满了偏见。报告表明，拥有公平绩效评估流程的公司，其员工敬业度比采用不公平评估做法的组织要高出 14%，这种偏见或者不公平的认知会对士气、生产力以及员工保留率造成损害。下面是达成目标的 8 个实用策略：

1、使用评级标准来确保客观性

偏见常常会潜入到评估当中，这是由于反馈具有主观性。管理者评估员工时，必须依据清晰且可衡量的行动，而非凭借直觉，并且要求主管给出具体的评级示例，特别是最高分以及最低分的示例。

如何应用：

构建一个具备标准化特质的评分标准，对每个评分予以概述还需提供示例，举例来说协作方面所对应的“5”，其可能意味着能够始终达成成功领导跨部门项目这样的情况 。

2、校准跨部门的审查

即便经理于团队内部做到公平，部门之间却时常会呈现差异，存在一些管理者生来偏向严格，也有一些管理者偏向宽容，借助校准审查去解决这般问题，以保障整个组织的绩效评级维持一致。

如何应用：

举办校准会议，经理们针对他们的评级展开讨论，并且依据一致的标准维持一致，这不但提升了公平性，而且还激励就期望开展公开对话。

3、接受持续的反馈

仅只是等到绩效评估的时间范围来临之时才去供给反馈，这般情况下通常而言是会致使形成片面性质的对话，而有的时候甚至还会出现超出预料的状况。

如何应用：

经理被鼓励，在一对一的情形下，于项目结束之后，或者当达到里程碑之际，定期去提供非正式的反馈。要利用这些机会，去解决问题，去庆祝胜利，并且设定改进的期望。

4、记录和记录一切

这时经理进行记录，记录示例，记录成就，记录评级变化，如此一来，更易于去证明决策具备合理性，还能够消除猜测。

如何应用：

有记录OKR注释，有任务更新记录，有认可记录，创建了一个全面记录，此记录能帮助生成基于证据的绩效摘要。

5、弥合项目驱动型团队和服务型团队之间的差距

各部门衡量成功的方式通常存在差异，项目驱动型团队或许依赖明确指标，像任务完成状况，而面向服务的团队聚焦较软指标，比如工作完成方式。经理们借助为任何重大评级变化给予详细反馈来处理这个问题，保证员工明白自身评估变化的缘由以及可改进之处。

如何应用：

针对每个部门的独特需求，去定制评估标准，与此同时，要保持整体标准的一致性。

6、培训经理识别和解决偏见

，公司能够显著地提升评论质量。

如何应用：

频繁地给管理人员供应偏见意识以及包容性方面的培训，着重去辨别跟性别、种族、任期还有性格差异存在关联的偏见。

7、人工智能在绩效评估中的力量

技术能够改变、消除偏见的游戏规则，举例来说，人工智能驱动的绩效评估，运用OKR沟通的数据，运用任务跟踪的数据，运用会议记录的数据，运用认可的数据，以此来创建个性化、客观的绩效摘要 。

如何应用：

OKR沟通评论，人工智能把详细的评论，转化成个人进步的全面视图。

人工智能，会对记录下来的任务，以及其进度展开分析，借此去了解工作量怎样，还有贡献是多少。

认识：反馈和定向对话有助于人工智能识别软技能和能力。

有意义的会议出现了记录，在会议里存在着的情况能够当作见解，此见解为成就给予了背景方面的信息，同时也为需要改进的领域提供了事态方面的信息。

人工智能，将偏见最大限度地予以减少，提供的数据为根基的见解，无需进行人为的刻板的这类评估。

8、促进参与过程

具有包容性乃是可信审查流程所依托的基础，当员工体会到自身被予以重视，且被尊重以及能被倾听时，他们便更有可能性去信任该系统，推动文明并接纳多样性能助力让绩效评估与组织价值观达成一致，与此同时培育呈现具有归属感的文化。

如何应用：

把尊重融入公司文化，把文明融入公司文化，把多样性融入公司文化，培训管理者，让管理者考虑不同的观点，创造一个包容性审查环境，这个环境重视个性、重视新鲜想法。

组织采用这些策略，能够创造一种文化，这种文化是公平、信任且利于成长的，能把绩效评估转变为强大的成功工具。

从本质这么讲，绩效管理并非火箭科学，而是关乎信任、清晰度以及联系。员工并不期望完美，然而他们的确想要公平。他们期望看到自身工作怎样与公司大局相联系，从经理那儿获取有意义的指导，并且因自身贡献而感到有回报。