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【破解职场歧视，促进平等就业2】

任用人员的市场呈现出一种状况，那就是可供的职位少而求职的人多，黄道十二宫星座、五行属相、家族姓氏、有没有饲养宠物，甚至于某个地方特有的口音都极有可能变成寻找工作时阻碍前进的事物——。

面对奇葩招聘，只能一笑了之？

专家：企业有权设置就业门槛，但超出用人边界的招聘需要规范

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背后隐藏着新的就业歧视的是否是奇葩招聘呢？针对大众对于奇葩招聘所生发的关注以及热议，老板觉得委屈，求职者对企业文化以及未来成长产生怀疑。用人单位于招人之际拥有自主权，然而法律边界究竟在何处呢？

招前台提出“头发浓密”要求，到了参加面试时，却陡然被要求去锄地……这几天，四川成都有两家企业，在招聘之时出现的“超纲”行为，引发了舆论的大量聚焦以及讨论。《工人日报》的记者，在调查采访进程里发现，于当下用人市场“僧多粥少”的状况下，一些稀奇古怪的招聘要求屡见不鲜，像是星座、属相、姓氏、是否养宠物，甚至狐臭、地方口音，都有可能成为求职路上的“拦路虎”，处于这种情况中的劳动者，更是“哑巴吃黄连，有苦说不出”。

遇到奇葩招聘，难道就只能一笑而过吗？其背后是不是潜藏着新的就业歧视呢？有相关专家觉得，企业设立就业门槛并无可指责之处，然而超出用人界限的另类招聘是需要加以规范的。

令人费解的“神操作”

在就业招聘季，当人才和企业大量聚集相互碰撞时，从来不乏谈资。本月初，成都有一家物流企业，在面试里设置了“锄地”环节。30多个应聘用户运营、客服以及文案编辑职位的求职者，被划分成3组。然后每人被派发锄头，以小组作为单位轮流在责任田内翻地。而对面，面试官在场地外面观察。结束之后，求职者还要针对锄地环节相互作出评价。这样特别有意思的考题，让当事人“想笑却不敢笑”。这一波仍处于讨论态势之中，另外一家毛发专科医院的招聘信息再度冲上热搜，在它所列出的任职条件当中，除开年龄以及身高以外，特意提出了“头发浓密”这样的要求，有网友甚至针对此调侃说，“秃头女孩难道就连工作都没有资格拥有了吗？”。

激起聚焦与讨论后，两家企业先后针对自身招聘进程里的相关环节予以回应，物流公司宣称，锄地乃是老板所青睐的“环境面试法”，其目的在于考查求职者的应变能力以及适应能力，特别是针对业务岗位而言；毛发专科医院则反馈说，他们本就是毛发医院，必然会对应聘者的毛发存有一定要求。因为大众对于奇葩招聘十分关注，且引起了热烈讨论，所以那些接受访问的中小微企业老板，均觉委屈不已，纷纷抱怨说：“选人用人这件事，本身真的就是特别主观的呀，那肯定得挑选出最契合岗位需求的人员。然而，仅仅是比常规考察内容多出那么一两项不常规的考察要点，难道也要遭到指责吗？”。

记者于采访进程里发觉，存在另外一些企业的招聘行径更让人困惑且难以理解，具体而言，有的在该企业招人所撰写的说明文字中公然写明“薪资处于较低水平，缘故在于不招收温饱存在困难的新人”“欢迎家庭条件相对较为优越的年轻人涌入一同参与”这样的状况阐述，还有的企业竟然把公司的晋升体系逐一与古代妃嫔的位分等级相互对应起来，被广大民众讥讽为“如同选妃一般的”招聘现象等等类似这般的“奇特行为”使得诸多求职者不禁发出疑问：“像这般进行招人，究竟是出自真心还是仅为假意表达？”。

“不着调”必然被舍弃

哪怕是在如今就业压力成倍增长的状况下，那些求职者于面对企业提出的稀奇古怪的招聘要求之际，也并不是全然处于被动的态势之中。

两年前，郑源（化名）才刚从校门出来进入职场，说起当年求职经历的时候 ，他跟记者讲 ，之前碰到过有企业把QQ等级列为招聘重要参考项 ，并且在不同企业眼中 ，等级高低可能有着完全相反的意思。在淘宝客服领域里头 ，QQ等级高被当成优先招收条件 ，因为这表示求职者更擅长运用网络聊天工具和他人交流 ，能够很好地胜任客服工作。不过也有企业明确宣称“QQ25级以上网虫勿应聘” ，这些企业觉得这样的求职者没办法全身心投入工作。

郑源表示，招聘这般老是不靠谱，企业文化注定是存问题，而且未来实在是很难切实去重视员工的成长以及发展 ，他还称对于类似的企业，他们并没有太多的兴趣给予跟进以及关注。

一位刚刚离职的资深人力资源部经理告知记者，几大姓氏以及属相的人不可用，因其会与自身相冲，有地方口音的人不可用，因其会对公司整体气质产生影响，处女座的人难以相处，最好别招进来，源于老板提出的某些特殊用人要求，致使她在岗期间始终招不到合适人选，自己也因对公司“水土不服”而选择离去。

四川一所职校里，负责就业工作的老师，谈及一些奇葩招聘现象时，显得十分困惑，企业招聘本应给求职者提供公平平台，其招聘工作得需专业态度。一般来讲，企业招聘要看应聘者综合能力是否契合岗位需求，这涵盖教育经历、专业技能、实践经验等好多方面，要是仅凭借简单几个和专业水平毫无关联的个性特点，就把求职者拒之门外，这是不是太像儿戏了！

超出边界的招聘应予规范

近几年，一种声音在社会大众里广泛流传，其内容是，相当一部分奇葩招聘出现啦，而在这背后呢，是占据主导权的企业主，对劳动者存在傲慢与歧视的情况，这使得求职者，对越来越多不走常规路线的招聘行为，变得极为敏感，而且还很反感。

李凯，西南民族大学法学院副教授以及北京首信（成都）律师事务所执行主任，认为，是否有歧视，没法一概而论，有的用人单位把负责人个人喜好当作招聘人员评判标准，只要其设定条件不违法或者不违反公序良俗，出于对法律和市场规律尊重，就不应被谴责，要是其招聘标准或方式同公众一般认知有抵触，那么应由市场这只无形的手来作答。

李凯觉得，用人单位招人时有充分自主权，他们要借助相关提问跟测试筛选、考核应聘者，所以提高门槛也没什么不妥。然而这种自主权不该被无限扩大呀，超出界限的招聘当然得规范起来，违反法律规定的就得予以惩戒呢。记者知晓，2018年，最高人民法院印发的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》里增添了“平等就业权纠纷”案由，只要碰到就业歧视的情况，劳动者就能向人民法院提起诉讼，维护自身权益。

郑莉，四川大学公共管理学院的副教授，她觉得奇葩招聘不断出现，我们不能只是一笑而过，只有各类人才有了较好的成长环境，才能够推动经济向前发展，促使社会进一步进步。奇葩招聘的存在实际体现出整体职场生态急需改进，所以求职者自己要敢拿起法律武器维护权益，相关职能部门也要赶快进行干预，去提升违法成本，鼓励开导用人单位增强自律，规范人才招聘的程序。