宜兴新闻,宜兴资讯

在社交平台上，一段时间以来，经常有劳动者不时发帖提问，问的是申请劳动仲裁，是否会对以后找工作产生影响。媒体经过调查发现，这些劳动者大多遭遇了收入方面减少或者劳动合同被解除的情况，他们想要去申请劳动仲裁，然而却有着担心，害怕会对接下来的求职造成影响。一些劳动者在与所在企业的HR商议离职相关事宜的时候，被HR告知说不要轻易去申请劳动仲裁，因为会有记录存在，而且公司是不会录用有仲裁记录的人的。

在劳动者跟用人单位之间，一旦出现了涉及劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿或赔偿金、确定劳动关系等相关事宜的争议，那么即可通过提起劳动仲裁申请来解决。这种方式跟互相协商、举报投诉以及向法院诉讼一样，均是解决问题的方式当中的一种。可是，这样的维权方式在求职之际却成了就业的“绊脚石”，被新的用人单位拿这个理由拒之门外，进而让再就业遭遇着挑战。

一些用人单位拒绝录用有劳动仲裁经历的求职者，原因在于，在不少HR眼中，劳动仲裁是不稳定因素，在未来工作里，可能给公司带来较大管理成本，所以本着审慎性原则说“不”，对这些管理者来讲，有仲裁维权经历的求职者往往是企业不稳定因素，在新单位遇同样情况时，也会采取类似手段。

将正常的维权手段当作求职污点以及绊脚石，这属于一种典型的职场歧视，这对求职者而言不公平，并且不利于构建和谐、稳定、健康的劳动关系与市场秩序。要是纵容此类歧视性做法存在，便会带来严重后果。一方面，若“不要轻易申请劳动仲裁”这种做法成为通行规则，那么劳动者在劳动权益受损时，就会采取纵容跟默许的态度，进而轻易放弃自身权利，接着进一步致使权利天平失衡。另一方面，在劳资关系进行博弈的这个过程之中，劳动者本来就是处于弱势的那一方，其选择维权的方式是不多的，手段同样不多，具有强力作用的措施选项更是少之又少，通过以拒录具有仲裁维权经历的劳动者这样的方式施加压力，这也和法治精神彼此背离呢。

各方需要高度重视此类劳动歧视的破坏力跟危害性，将其纳入管控，采取针对性措施才能达到防治效果。首先，在政策层面，相关主管部门应从立法角度明确，此类行为属于变相就业歧视，是违法行为应坚决纠治。要针对此类新现象新情况，做出明确禁止性规定，制定更明晰更严格处罚条款，配套出台有指导性、操作性的配套措施，先立好规矩，避免“无规可依”基础缺陷。

此外，得构建起统一的行业方面以及社会范畴的共识，于引导用人单位在进行人员招用工作期间，朝着劳动者给予毫无差别的就业契机以及公正的就业条件，绝不能施行就业歧视行为。基于这个前提之上，还必须要在整个社会里营造出共同予以防范、加以抵制的共识氛围，当遭遇这类就业歧视情况的时候，勇于拿起法律方面的武器，借助各类手段去维护自身权益，各个相关方也都要积极地予以支持以及配合，赋予劳动权益最为充分的保护，打造出全员均参与其中、各方齐抓共管的外部环境状况，为每一位劳动者加油撑腰。

最后，鉴于此类行为具有普遍性，且非常隐蔽，有关部门需要采取常态化检查的方式，还要进行专项督查等，以此加强对用人单位录用过程的监督检查，要规范背景调查，切实保护好劳动者的个人隐私，对于违规收集并提供个人信息的情况，以及不合法、不合理的做法，要展开调查处置，通过这些来达到惩治教育和鼓舞人心的作用。与此同时，还要畅通投诉举报渠道，构建起快查快处机制，充分激发劳动者自我维权的主动性与积极性，真正把对仲裁维权经历的歧视加入管控范围，让用人单位无法“有权就肆意而为”。