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11月19日，“可持续加速站 - 可持续能力助力企业发展线下研讨会”举行，该研讨会是由复旦管院、联合国全球契约组织加速器项目、第一财经联合主办的，地点为政立院区。在当下全球达成的共识里，可持续发展已然变成各国、各地区经济增长以及企业竞争的关键支柱。近些年来，ESG理念由于跟可持续发展目标有着高度的一致性，渐渐被看成是企业达成可持续发展的有效办法。

在此次研讨会上，郑琴琴教授做了“ESG视角下的可持续发展领导力”主题的演讲，该演讲围绕ESG的发展阶段，ESG企业所进行的实践，以及可持续发展领导力的思维应该如何提升等方面，将她研究得出的观点进行了分享。

郑琴琴 复旦管院企业管理系教授

研究方向：国际商务、商业伦理、企业社会责任

需回顾ESG的发展历程，能够分为三个阶段，1970年至2015年是ESG1.0时代，处于ESG理念认知的构建进程之中，企业开始察觉到ESG相关的概念极为重要，然而因为缺乏监管规范，执行力松散，这些概念停留在单向输出的阶段。

2015年时，联合国提出了17个可持续发展目标，自此ESG有了更明确导向的目标，所以，2015年到2023年进入了ESG2.0时代，也就是标准时代，在这个阶段，由于行业持续加强监管，ESG标准在讨论中渐渐趋同一致。

2024年之后，正式步入ESG3.0时代，企业的实践落地，不会再如同2.0时代或者1.0时代那般，以简单且粗放的方式予以进行，而是要依照一致的标准去开展ESG活动，这意味着要采取更为精细化、质量更高的发展策略。

处于ESG3.0时代，越来越多企业开始察觉到，于诸多更新且更为广阔的领域里，ESG将会成为企业发展的第二曲线。在这个进程当中，怎样去有效匹配ESG所对应的领导力，是每一位领导者必须面对的关键命题。

围绕领导力剖析互动架构，可持续发展领导力在思维层面的提升存在三个方面的内容。

首先，对于企业员工来讲，得去接纳DEI（多元、公平以及包容）理念，拥有创新思维；接着，要重新构建员工关系，激发出新质思维，以此更有效地推动领导与员工之间达成和谐关系；然后，便是引导公正转型，企业的ESG实践跟整个环境、会要塑造出系统性的思维。

拥抱多元，DEI理念增强企业软实力

DEI的全称是“Diversity多元、Equity平等、Inclusion包容”，它所指的是，在职场或者社会当中，对不同背景、文化、种族、性别、年龄、身份、信仰等方面的差异性，要促进其认知、尊重以及包容，并且要确保每个人拥有平等的机会和权益，能够参与、发展以及贡献。

ESG针对企业的要求实际上涵盖了DEI指标，对于诸多企业而言，这是一种被动性的压力，企业有可能由于这种压力而被迫去做某些事情，然而若想要拥有可持续发展领导力，领导者不妨对思维进行一下转换。

在2023年，获得诺贝尔经济学奖的克劳迪娅戈尔丁提出，女性属于DEI内容里的关键议题，在全球的劳动力市场之中，女性遭到了极为严重的低估，我们要思索怎样能够更优地提高女性于就业市场的地位。

于可持续发展领导力里，去拥抱DEI理念，能够更充分地认识性别差异形成的优势，并且加以利用。现有的诸多实践已然表明，女性跟男性在思维方式方面有差异，在行动方面有差异，在风格方面也有差异，然而并不存在优劣的分别。对于新兴的可持续发展领导力来讲，需要进一步强化这种包容以及理解，从而更好地应对未来会出现的挑战。

固然DEI不会仅仅局限于性别方面，还涵盖着各个领域的多元人才构成。要构建一个可以实现持续创新的团队，只是去吸引那些具备创造力与独立思考能力的人是远远不够的。团队还必须配备能够解决问题、维系关系的人才，以及着重于细节落实与追求完美主义的人。唯有这种多元人才的组合方式，才能够切实有效地推动持续创新。

企业推进ESG落地实施时，多元化人才可在创新方面给予重要支撑，拥抱DEI理念对企业来说，是在未来领导力发展进程里有效借助多元化人才的关键，这些人才所带来的不同思维方式，以及理念和背景认知的差别，能助力企业更好地进行创新塑造，事实上，这样的创新思维是可持续发展领导力里最为关键的要素。

新质思维为企业可持续做“加法”

在ESG不断发展的这种情形下，企业对于员工的工作时间以及福利保障越发重视起来。所以，当进行员工关系重构这个行为的时候，我们需要的是一种具备新质的思维。

新质思维是什么呢？数智时代来临，工作和生活的界限被打破了，这使得多数员工变得特别忙碌，他们不光在工作时间里忙，就连生活中也没法摆脱工作，这种超时加班还让超时劳动和职场焦虑的矛盾加剧了。

与此同时，ESG所带来的额外压力，常常会引发短视行为。众多企业于实施ESG之际，有可能会出现“道德盲从”的状况，采取一些既简单又激进的碳减排举措。比如说，直接将空调与灯光关闭从而降低能源消耗，不许员工乘坐飞机，除此之外，鉴于全球大概25%的土地使用以及森林排放和牛肉生产存在关联，有些企业甚至对食用牛肉加以限制。

对怎样才能够有效地去开展ESG实践提出疑问。我们要形成那种具备可持续发展领导力的新质思维。此新质思维借鉴了新质生产力这个概念。新质生产力是推动高质量发展的关键重要内涵，还是达成国家战略从“中国制造”往“中国智造”这种转变的关键重要动力。在这个过程里面，我们不可以仅仅依靠借助加班来提升劳动生产率，因为仅仅单纯凭借大量劳动力投入的模式在未来的竞争当中是难以持续下去的。

经济学者普遍认同，对于新质生产力而言，全要素生产率这一指标，是最能够代表新质生产力的。全要素生产率是指，在资本和劳动等各要素投入之外，由技术进步和能力实现等所导致的产出增加。它是在剔除要素投入贡献之后，所得到的额外产出。

于新质生产力情形下，提升全要素生产率之道主要存有两种，其一乃是借由技术进步达成生产效率的提升，其二是经由生产要素的再度组合达成资源配置效率的彰显，即为依托商业模式的革新予企业能力增添助力的提升模式。

领导于重构员工关系之际，应着重关注发展新质生产关系，此即依据新质生产力对待高质量生产的要求，尽可能削减低效工作以及内部消耗，以使员工得以在更短时间之中完成更多工作。

这表明，不应当只是单纯地采用削减的举措去达成碳减排，像是削减员工福利这般，而是应当将目光放在做“加法”上面，持续地提升以及转变技术和商业模式，使得员工从与企业处于对抗的状况，转变成为主动去参与。借助ESG对此加以赋能，切实为企业创造价值。

让ESG实践真正“以人为本”

公平正义的社会考量要跟低碳发展的环境目标相结合，这是公正转型所要求的，要让社会、经济以及生态机会最大程度实现，还要令经济成本、社会成本以及环境成本达到最小程度。

公正转型的重点在于，促进就业，借助发展新经济、新产业等举措，创造新的工作机会，以此帮助受影响人群达成再就业。公正转型的目的是，确保经济绿色低碳转型的实质利益能够得到广泛分享，与此同时，为转型中遭受负面影响的地区、群体给予支持，助力其达成有尊严的、高质量的转型。

比如说数据中心的碳转移，为了给数据降温，数据中心常常会耗费大量电力在空调设施上。为减少碳排放，一些数据中心挑选迁移到气候更凉快的区域。然而，这种迁移能不能真的给当地带来好处，这是个要探讨的问题，因为可能会给当地的环境以及生态造成负面作用。很少有数据中心企业对怎样达成公正转型作出公开说明。

比如说，有一些企业试着借助处于沙漠里的光伏以及地热资源来开展液冷散热，从理论层面看好像是一种理想的自循环系统。可是，环境学家却表明，这样的方法也许会导致严峻的水资源问题，原因在于液冷系统需要数量众多的水。这种对于水资源的大量耗用引发了环境专家的批评。

于当下全新情境之中，可持续领导力需拥有系统思维、企业不但要从被动减排转变为裨益一方、并且要从各自为战转变为协同共享、从闭门造车转变为借力共创、除内部的可循环系统外、企业还得考量其ESG行动以及减碳措施、对周边社区或许带来的影响。

以准能集团来说，它是一家从事矿产开采的企业。早期之时，一些煤矿企业在采矿完成后，通常是不会去进行治理的，这就致使当地生态遭到破坏，经济发展变得滞后。可是呢，准能集团借助复垦，使得当地生态旅游以及畜牧业获得了发展。这样一种双赢模式，不但给周边百姓带来了福祉，还为企业往后的发展给予了持续的动力。

事实上，凭借ESG所给予的推动助力，企业进而能够施行的事务尚有诸多。坚信在接续而来的时日里，企业于可持续领导力予以提升的这个层面之上定会拥有更多出色精粹美妙的实践规划方案。